Tìm kiếm luận văn nhân sự và nhân lực tại đây. Trang tìm kiếm luận văn ( luan van ) đại học (dai hoc), thạc sỹ ( thac sy ) trong lĩnh vực quản trị, quản lý Nhân sự ( quan tri, quan ly nhan su ), Nhân lực ( nhan luc ) ...

Thứ Hai, 25 tháng 5, 2015

Công thức KPI chỉ số về lương - HR Vietnameses

Công thức KPI chỉ số về   lương

Khi coi xét mức thu nhập nhàng nhàng toàn doanh nghiệp, giúp bạn xem xét mức thu nhập làng nhàng của cơ quan bạn đã thích hợp hay chưa với thu nhập làng nhàng của ngành hay các đối thủ cạnh tranh khác.

1.Mức thu nhập trung bình:

-      Công thức: = Tổng thu nhập/ Tổng nhân viên

-      Khi coi xét mức thu nhập làng nhàng toàn cơ quan, giúp bạn xem xét mức thu nhập nhàng nhàng của công ty bạn đã phù hợp hay chưa với thu nhập trung bình của ngành hay các đối thủ cạnh tranh khác.

2.Mức thu nhập giờ công trung bình:

-      Công thức: = thu nhập nhàng nhàng / số giờ làm việc (đối với thời kì đo lường).

-      Đây cũng là tỷ lệ so sánh thu nhập nhàng nhàng với các tổ chức trong ngành như mục 1 ở trên.

3.Mức thu nhập theo chức danh:

-      Mức thu nhập nhàng nhàng không phản ảnh một cách chuẩn xác thu nhập của các chức danh trong đơn vị của bạn.

-      Bên cạnh đó, bạn cần xây dựng mức thu nhập làng nhàng của từng chức danh để xây dựng quy chế lương (click vào để xem về xách xây dựng quy chế lương).

-      Công thức: =  Tổng thu nhập chức danh/ Tổng nhân sự chức danh đó

-      Khi xem xét mức thu nhập nhàng nhàng theo chức danh, giúp bạn coi xét mức thu nhập nhàng nhàng của đơn vị bạn đã phù hợp hay chưa với thị trường.

4.Tỷ lệ chi phí lương:

-      Công thức: Tổng tổn phí lương/ Doanh số

-      Bạn cũng cần xem xét xem mức chi phí này đã hợp lý chưa, có thích hợp với tỷ lệ trong ngành hay không.

Theo   tài liệu   quản trị   nhân viên

Bí kíp tránh lãng phí tổn thời kì cực đơn giản mà hiệu quả

Có hàng trăm mẹo tùng tiệm thời gian, nào là hãy lên danh sách những việc cần làm và thực hiện; rồi cả những mẹo ngược lại là đừng giữ những danh sách cần làm... Thu hẹp thời kì họp trong 5 phút... Bắt mọi người họp đứng.

Đó là những cách rất tốt để tiện tặn thời kì nhưng chúng chỉ là biện pháp lâm thời vì chúng không chạm đến gốc rễ của vấn đề

Vậy điều quan trọng nhất với bạn là gì?



Cách tốt nhất để hà tiện thời kì chính là luôn ghi nhớ những điều quan trọng nhất. Tụ họp vào đó, và ngừng lại việc phân tán thời kì vào những việc không quan yếu khác

Tác giả Bruce Kasanoff - người chuyên viết sách về những doanh gia và giám đốc điều hành san sớt khi 23 tuổi, ông có làm trợ lý nhỏ trong một đài truyền hình công cộng ở Boston (Mỹ). Công việc của ông phải trợ giúp nhiều đồng nghiệp khác, trong đó 20% thời kì là tham dự giúp ngài giám đốc. Điều đó có nghĩa là gì? Bất cứ thời gian nào mà ngài giám đốc cần viện trợ được coi là ưu tiên to nhất của Bruce.

"Có 3 lý do cho điều này: trước nhất, việc viện trợ người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những công việc quan yếu nhất là một điều vô cùng có ý nghĩa; thứ 2, tôi đã học được rất nhiều từ ông giám đốc, thí dụ, ông đã dạy tôi cách viết, cách sửa lại một cách không thương nuối tiếc những văn bản tôi đã soạn thảo. Thứ 3, ông ấy là người quan yếu nhất trong đài, và tôi muốn gây ấn tượng với ông ấy

Bạn có thể nêu các ưu tiên hiện tại của bạn rưa rứa như cách của Bruce đã chỉ dẫn?

Đây là một "mẹo" vô dùng dễ dàng để quét dọn nhẹ nhàng những lề thói lãng chi phí thời kì của bạn

Hãy nhớ đến vài điều thực thụ quan yếu và giao hội vào chúng. Nếu bạn thực hành điều này liên tục trong 3 tuần, nó sẽ trở thành lề thói của bạn

Bảo Châu (Theo Business Insider)

Thứ Bảy, 2 tháng 5, 2015

Tuyển dụng tốt là cách truyền đạt văn hóa công ty - Human Resources

Nguồn tham khảo: biểu mẫu hành chính

  Tuyển dụng   tốt là cách truyền đạt văn hóa tổ chức

Viên chức dễ dàng nhận thấy vị thế xã hội của mình qua công việc được giao, qua trang phục và vị trí trong công viên. Công tác càng đòi hỏi kỹ năng điêu luyện, y phục trình diễn càng cầu kỳ, lộng lẫy thì vị thế của viên chức đó càng cao.

Ở kỳ trước, Anh chị em đã có dịp làm quen với định nghĩa "văn hoá doanh nghiệp" (một định nghĩa bao hàm cả văn con tạo ty). Kỳ này, chúng tôi tiếp tục cung cấp tới độc giả cái nhìn sâu hơn về một góc cạnh của văn hoá cơ quan. Văn hoá đơn vị có xu hướng được truyền bá một cách thành công tới các nhân sự mới được   tuyển dụng   sau quá trình làm quen có định hướng. Quá trình quảng bá gồm ba thời đoạn : tuyển dụng, xã hội hoá và hội nhập, đào thải.

Tuyển dụng

Trước khi nộp đơn ứng tuyển vào bất kỳ cơ quan nào, các người tìm việc đã "nạp" sẵn cho mình một lượng thông tin đáng kể về hoạt động cũng như văn hoá làm việc của cơ quan đó phê chuẩn các kênh thông tin như bạn bè, người quen, báo chí, báo cáo hàng năm… Các người tìm việc tiềm năng, người thực sự muốn trở thành thành viên của tổ chức sẽ không ngừng nỗ lực tìm hiểu về lịch sử hình thành, văn hoá của đơn vị và thậm chí khởi đầu tập thích ứng với các giá trị văn hoá đó. Merton (1957) gọi sự thích nghi này là "xã hội hoá có định hướng". Một số cơ quan còn giúp "bôi trơn tuột" quá trình này thông qua việc cung cấp cho các người tìm việc bản biểu thị chi tiết công việc, phòng ban cần tuyển và tất nhiên là cả về tổ chức đó. Theo một số nghiên cứu thì người tìm việc được tuyển dụng tỏ ra rất sẵn lòng hấp thụ văn hoá cơ quan. Như vậy, mới chi qua khâu “chiêu hiền", các cơ quan đã truyền bá một cách gián tiếp và tự động văn hoá của mình lên các ứng viên. Lấy tỉ dụ về công ty Walt Disney. Để được nhận vào làm việc trong khu giải trí Disneyland, các ứng cử viên đều sớm nhận thức phải đáp ứng những tiêu chuẩn tối thiểu mà Công tham khảo ty mong muốn ở họ như có làn da trắng, khuôn mặt dễ nhìn, ở lứa tuổi 20, cao ráo, khoé mạnh. Những yêu cầu tưởng như khắt khe này nhằm tạo cho các du khách vui chơi trong công viên có cảm nhận rằng đây là nơi "hạnh phúc nhất trên thế giới".

Xã hội hoá cơ quan là định nghĩa diễn đạt quá trình ứng cử viên làm quen, học hỏi và tiếp thu các giá trị, hành vi ứng xứ để trở thành một mắt xích ăn nhập trong guồng máy hoạt động của doanh nghiệp đó. Sau khi vượt qua "cửa tử", các người tìm việc khởi đầu quá trình xã hội hoá theo hai hướng: theo nghi tiết và không theo nghi tiết.

Hồ hết các doanh nghiệp bắt đầu quá trình xã hội hoá không theo nghi thức bằng cách để cho viên chức của mình hướng dẫn trực tiếp các nhân viên mới. Lần đầu làm quen với môi trường làm việc của một cơ quan, nhân viên mới thường gặp phái những tình huống mà họ cho là phức tạp và khó hiểu. Một mặt là do họ hoàn toàn lạ lẫm trước những kinh nghiệm được san sẻ bởi đồng nghiệp, mặt khác, họ thiếu sự hiểu biết và nhận thức về các chuẩn mực, giá trị, tập tục mà nhũng viên chức kỳ cựu cho là hiển nhiên đúng trong cơ quan. Viên chức mới có xu hướng tìm hiểu và thích nghi với môi trường làm việc bằng cách quan sát và đặt câu hỏi. Các đồng nghiệp giúp đỡ mau chóng hoà nhập duyệt hoạt động giao du, trò chuyện hàng ngày làm cho nhận mặt đâu là hành vi ứng xứ được chấp thuận và chờ mong. Quá trình xã hội hoá theo kiểu "dân vận" này tỏ ra rất hiệu quả bởi các quy ước, giá trị được truyền đạt một cách thiên nhiên, thân tình và người "bị truyền đạt" cũng thấy dễ tiếp thụ. Chừng độ tiếp thu nhanh hay chậm có thể còn phụ thuộc vào khả năng nhận thức và kỹ năng xã hội của nhân sự mới, vào tính hiệu quá của quá trình xã hội hoá và vào chừng độ phức tạp hay khó hiểu của văn hóa cơ quan.

Quá trình xã hội hoá theo nghi thức được chia thành ba giai đoạn. Giai đoạn thứ nhất là thời đoạn tách rời, có tác dụng làm cho viên chức mới dần từ bở lề thói hay hành vi ứng xử trong môi trường trước đây. Thời đoạn thứ hai là giai đoạn chuyển hoá. Giai đoạn này góp phần củng cố thêm cho giai đoạn một. Tại thời khắc vẫn còn là ma mới này, một nhân sự có thể bị chối từ cho vào một số khu vực nhất thiết trong công ty, không có chỗ đỗ xe đặt trước, không có thư ký hay vài thiết bị văn phòng nào đó. Viên chức bước vào thời đoạn ba - giai đoạn hoà nhập - khi họ thực thụ thấy mình được bằng lòng bởi các đồng nghiệp, được phân công công tác lâu dài trong một bộ phận cụ thể sau hàng tuần, thậm chí hàng tháng làm công tác nhất thời và được giới thiệu một cách trang trọng, chính thức trong buổi lễ ra mắt nào đó.

Để độc giả hiểu rõ hơn quá trình xã hội hoá theo nghi thức và không theo nghi tiết, tôi tiếp tục lấy tổ chức Walt Disney làm tỉ dụ. Sau khi lọt vào danh sách ăn   lương   của Walt Disney, viên chức mới bắt đầu quá trình xã hội hoá theo nghi thức khi tham gia một chương trình học việc 40 giờ trong Trường Đại học Disneyland. Họ được học từ cách sử dụng từ ngữ như Disneylana là một "công viên chứ không phải một "trọng điểm giải trí", hay khách hàng luôn được gọi là "những vị khách". Trang sức đeo trên người chỉ ở mức khiêm tốn, vừa phải, không được quá màu mè, rực nhãi. Họ còn được học cách giải quyết những cảnh huống bất ngờ nảy sinh, cách   kiếm tìm   sự trợ giúp nhanh nhất từ các đồng nghiệp khi gặp phải khách hàng "khó nhằn”. Những buổi nói chuyện hay chiếu phim động viên được công ty định kỳ nhằm tạo cho nhân sự tư thế vui vẻ khi làm việc. Mỗi nhân viên còn được phát một cuốn sổ tay chỉ dẫn nhằm đảm bảo không một nguyên tắc hay giá trị nào của đơn vị bị bỏ sót. Quá trình xã hội hoá không theo nghi tiết được miêu tả một cách trực tiếp và rõ nét hơn. Viên chức mới dễ dàng nhận thấy vị thế xã hội của mình qua công tác được giao, qua y phục và vị trí làm việc. Công việc càng đòi hỏi kỹ năng điêu luyện, trang phục biểu diễn càng cầu kì, lộng lẫy thì vị thế của nhân viên đó càng cao. Họ cũng ngầm hiểu rằng các giám sát viên không chỉ có mặt để trợ giúp, hướng dẫn và đánh giá hiệu quả công việc mà còn theo dõi xem họ nghỉ giải lao có quá đà hay y phục có đúng quy cách không.

Hòa nhập, đào thải

Một nhân viên có thể nhanh chóng hoà nhập hoặc cảm thấy không phù hợp tí nào với môi trường làm việc sau khoảng thời kì xã hội hoá. Sự hoà nhập hoàn toàn của nhân viên được thể hiện qua một số thay đổi trong chức danh công việc như họ không còn phải đeo mác "trợ lý" hay "tạm thời quyền” nữa, được mời tham dự các buổi tiệc doanh nghiệp, có chỗ đố xe đặt trước hay nhận các văn bản chính thức trực tiếp từ giám đốc. Ngoài ra, một số nhân sự lại thấy xa lạ, không thoải mái trước những hành vi xử sự theo khuôn mẫu của môi trường làm việc. Họ làm việc không hiệu quả, có hành động đi trái lại những giá trị văn hoá được chấp nhận trong đơn vị và phần lớn số này đều bị cơ quan đào thải. Lại có trường hợp viên chức bị "đồng hoá" hoàn toàn bởi văn hoá đơn vị dẫn tới sự tuân thủ một cách mù quáng mọi quy định trong công ty. Trong tiếng Anh người ta dùng một từ ghép rất hay để chỉ những người này, đó là từ "company man". Vào những năm 80, hãng Xeroc đã phải thải hồi hàng loạt "company man” vì họ bị xã hội hoá một cách quá mức, do đó không còn khả năng suy nghĩ và hành động sáng tạo, tự chủ.

Mỗi công ty đều tạo lập và duy trì một loại hình văn hoá làm việc riêng của mình và mọi viên chức làm việc trong cơ quan đều có trách nhiệm học hỏi, thích ứng với các giá trị văn hoá đó . Tuy nhiên họ cũng cần hấp thu có lựa chọn để tránh bị đồng hoá hoàn toàn.

Quantri.Vn