Tìm kiếm luận văn nhân sự và nhân lực tại đây. Trang tìm kiếm luận văn ( luan van ) đại học (dai hoc), thạc sỹ ( thac sy ) trong lĩnh vực quản trị, quản lý Nhân sự ( quan tri, quan ly nhan su ), Nhân lực ( nhan luc ) ...

Thứ Ba, 26 tháng 7, 2016

Tăng mạnh nhu cầu nhân công cấp cao


Nhu cầu   tuyển dụng     nhân sự   cho các vị trí điều hành tăng khoảng 25-30% trong các quí của năm 2010.
Nhu cầu tuyển nhân viên cấp cao tại các cơ quan đã tăng mạnh trở lại, nhất là từ quí 2 và 3 của năm nay do tín hiệu lạc quan về kinh tế sẽ tăng trưởng cao hơn so với dự báo trước đây, theo bà Nguyễn Thị Vân Anh, tổng giám đốc của tập đoàn Navigos.
Nhu cầu   tuyển dụng   nhân viên cho các vị trí điều hành tăng khoảng 25-30% trong các quí của năm 2010 so với cùng kỳ năm 2009, bà Anh nói với Thời báo Kinh tế Sài Gòn Online bên lề hội thảo “nhân viên kế toán/tài chính trong năm 2010 - nền móng cho sự phát triển”, do Navigos và Hiệp hội Kế toán Công chứng Anh (ACCA) tổ chức ngày 21-10 tại TPHCM.
Bà Anh cho biết nhu cầu tuyển dụng nhân viên cho các vị trí cao cấp tại các đơn vị từ cuối năm 2008 và năm 2009 rất thấp vì các cơ quan hầu như không có ngân sách tuyển dụng do kinh doanh khó khăn. Tuy nhiên, nhu cầu của đơn vị đã tăng trưởng rõ rệt từ quí 2-2010.
Bà Anh cho biết, càng ngày càng có nhiều các công ty chú trọng đến việc tuyển dụng vị trí giám đốc tài chính (CFO) vì cuộc khủng hoảng kinh tế gần đây đã cho thấy vai trò quan trọng của họ trong việc giúp công ty vượt qua khó khăn. Hiện thời, công việc của các CFO, các chuyên viên kế toán/tài chính không chỉ chịu bổn phận về sổ sách kế toán cho cơ quan mà còn giúp hoạch định chiến lược của cơ quan, chủ xướng và quyết định việc tái cơ cấu kinh doanh, phát triển các mô hình tài chính và phân tích dự báo tài chính.
Hội thảo thu hút khoảng 200 các tổng giám đốc, giám đốc tài chính, giám đốc viên chức và những người tham gia   quản lý viên chức   đến từ các doanh nghiệp trong nước và các doanh nghiệp đa nhà nước đang hoạt động tại Việt Nam.
Trưởng đại diện của ACCA Việt Nam, bà Lê Thị Hồng Len cho rằng vai trò quan yếu hơn của nhân viên kế toán/tài chính đối với cơ quan đang được nhiều đơn vị chú trọng.
Navigos cũng phân tách nhu cầu tuyển dụng của từng ngành trong 9 tháng đầu năm nay, và ban bố kết quả là nhà băng và các doanh nghiệp tài chính có nhu cầu về nhân công kế toán/tài chính cao nhất, chiếm 46% trong tổng số nhu cầu về nhân công kế toán/tài chính. Nhu cầu từ các tổ chức thương nghiệp/dịch vụ chiếm 32% và các đơn vị trong ngành sinh sản, cơ khí và xây dựng là 22%.
Ngoại giả, các doanh nghiệp tại Việt Nam đang đối mặt với thiếu nguồn cung nga lực chất lượng cho các vị trí điều hành, nhất là các CFO mà có thể đưa ra những tham vấn cho các tổng giám đốc và các bộ phận về các chiến lược sắp tới của một cơ quan. Cả bà Anh và ông Reza Ali, Giám đốc phát triển kinh doanh khu vực châu Á -yên bình Dương của ACCA nhấn mạnh tại hội thảo rằng các tổ chức cần có những chính sách ăn nhập để có thể vừa giữ và thu hút được nhân tài, cũng như chú trọng đến   đào tạo   các viên chức có tiềm năng cho các vị trí điều hành thích hợp sau này.
Theo kết quả khảo sát của Navigos thì 5 ngành có nhu cầu tuyển dụng cao nhất xếp theo trật tự là ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG), ngân hàng, sản xuất, cơ khí và xây dựng.
Các phòng ban chức năng có nhu cầu tuyển dụng cao nhất cho các vị trí điều hành là kinh doanh, công nghệ thông tin, kế toán/tài chính, nhân sự/quản trị và tiếp thị. Theo Navigos, khi xét đến nhu cầu về nhân công kế toán/tài chính, có đến 25% là nhu cầu tuyển cho các vị trí giám đốc và quản lý tài chính, 38% cho vị trí kế toán trưởng, 33% cho chuyên viên kế toán và 4% cho vị trí kiểm soát viên tài chính.
Quantri.Vn
Nhật Bản lập ngân hàng nhân công tương trợ cơ quan vừa và nhỏ

Để tương trợ giải quyết thực trạng các đơn vị vừa và nhỏ khó kiếm tìm, huấn luyện được lớp cán bộ quản trị công ty kế tục, Chính phủ Nhật Bản vừa quyết định thành lập “ngân hàng hào kiệt kế tục” nhằm tương trợ nhân lực kế tục điều hành, phát triển cho các tổ chức vừa và nhỏ.

Ngân hàng này sẽ đưa vào hoạt động ngay trong năm nay với 14 trung tâm hỗ trợ phát triển hoạt động đơn vị. Dự định trong thời gian tới, nhà băng nhân công sẽ phủ sóng hoạt động tới tất cả các địa phương ở Nhật Bản.

Nhà băng nhân công sẽ tìm kiếm, chọn lọc và kêu gọi nhân công cao tham gia chương trình ưng chuẩn các buổi thảo luận, hội thảo do Hội công thương nghiệp, các nhà băng địa phương… tổ chức. Những nhân lực chất lượng cao và các cơ quan vừa và nhỏ trùng hợp về ý tưởng và đường lối sẽ được giới thiệu để tiếp xúc và thương thảo các điều kiện cụ thể.

Ngân hàng nhân lực sẽ đóng vai trò cầu nối những doanh gia muốn khởi nghiệp với những cơ quan vừa và nhỏ muốn tìm kiếm người điều hành kế tục, đồng thời tương trợ quá trình chuyển giao hoạt động điều hành cho người kế tục.

Hiện nay, rất nhiều công ty vừa và nhỏ của Nhật Bản đứng trước nguy cơ đóng cửa do không tìm được người điều hành kế tục hoặc do người sáng lập tổ chức muốn chuyển hướng kinh doanh và chẳng thể tiếp tục điều hành đơn vị. Việc giới thiệu nhân công chất lượng cao tiếp quản sẽ giúp duy trì và phát triển đơn vị, tạo được việc làm và đóng góp vào nền kinh tế.

Trong một số trường hợp, sau khi bàn giao hoạt động điều hành cơ quan, người sáng lập tổ chức sẽ thử sức ở những lĩnh vực mới, góp phần vào sự năng động của nền kinh tế Nhật Bản.

Theo Sách Trắng cơ quan vừa và nhỏ Nhật Bản, trong năm 2013 có tới hown 28.940 công ty đóng cửa, tăng gấp đôi so với năm 2003. Lý do chính dẫn tới tình trạng này là không tìm được nhân công thay thế khi lãnh đạo công ty già yếu.

Tương trợ, liên quan tính năng động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ là nội dung quan trọng hàng đầu của Chính phủ Nhật Bản với mục tiêu thổi nhựa sống mới cho kinh tế các địa phương./.

Tri Phương/Tokyo (Vietnam+

Thứ Bảy, 5 tháng 3, 2016

Ưu tiên nhân tố văn hóa trong tuyển dụng nhân viên

Ưu tiên nhân tố văn hóa trong   tuyển dụng     nhân viên
Việc   tuyển dụng   đúng người chưa bao giờ quan yếu cho thành công của công ty (DN) như thời điểm ngày nay.Thiên hướng tuyển dụng đang dần dịch chuyển về hướng tuyển dụng dựa trên các nhân tố thuộc về giá trị (thích hợp văn hóa)hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.
1.   Phù hợp với văn hóa đơn vị đang dần trở nên một trong những nhân tố quyết định trong tuyển dụng hiện nay
Theo xu hướng thế giới, việc tuyển dụng dựa trên các nhân tố "phù hợp văn hóa" là điều hết sức quan yếu. Tại Việt Nam, các DN thường tuyển dụng dựa vào việc đánh giá trình độ chuyên môn thích hợp với đề nghị công việc. Thời gian gần đây, DN đã để ý đến nhân tố "ăn nhập văn hóa" nhưng vẫn rất ít DN đưa nguyên tố này vào trong việc   tìm kiếm   người tài.
Có đến 79% trong số 326 nhà quản lý, giám đốc điều hành của các DN trong và ngoài nước tham gia cuộc khảo sát "khuynh hướng tuyển dụng người tài - phù hợp công tác hay thích hợp văn hóa" do Phòng thương nghiệp Công nghiệp Việt Nam - Chi nhánh TP.HCM (VCCI-TP.HCM) và cơ quan CP giải pháp Vốn nhân lực Le & Associates (L&A) thực hành mới đây.
Kết quả cho thấy, việc kiểm tra chừng độ "thích hợp văn hóa" là rất quan trọng nhưng chỉ 30% DN thường xuyên kiểm tra "thích hợp văn hóa" trong quá trình tuyển dụng.
Một điều thú vị là có đến 30% người tham dự khảo sát cho biết DN của họ không có một định nghĩa rõ ràng về văn hóa DN nhưng lại có thực hành kiểm tra "ăn nhập văn hóa" trong quá trình tuyển dụng (từ thỉnh thoảng đến thường xuyên).
Điều này chỉ ra rằng, những phương pháp được sử dụng để đánh giá mức độ thích hợp văn hóa trong các DN này có thể sẽ không đạt hiệu quả chuẩn xác, vì "rất khó để kiểm tra về một thứ mà bạn chưa hiểu được chính xác nó là gì.
Lâu nay, các DN thường tuyển dụng bằng cách thức định tính (dựa trên giấy tờ cá nhân, thông báo tham khảo từ nguồn giới thiệu, qua nói chuyện, tiếp xúc và qua phỏng vấn...). Với cách thức này, các DN rất khó để tìm được những người có năng lực, thích hợp với công tác và gắn bó lâu dài với cơ quan.
Cho đến nay, tuy không có con số thống kê chính thức cho tỷ lệ tuyển dụng thành công (và giữ lại để phát triển cùng doanh nghiệp) của các DN Việt Nam, đặc biệt là đối với nhân viên cao cấp, nhưng các chuyên gia cho rằng, không có nhiều nhân viên cao cấp từ các đơn vị đa quốc gia được doanh nghiệp Việt Nam tuyển dụng thành công và làm việc lâu dài.
Tỷ lệ chu chuyển cần lao đối với nhân viên cấp cao tại các cơ quan Việt Nam rất cao, với thời kì làm việc rất ngắn (chỉ từ vài tháng đến dưới một năm). Việc ra đi sớm của các nhân sự này có thể do sự giám định sai (của cả nhà tuyển dụng và người được tuyển dụng) về khả năng đáp ứng được công tác và khả năng phù hợp với văn hóa đơn vị để gắn kết và phát triển bền vững.
2.   Vì sao?
Đã có nhiều DN nhận ra tầm quan trọng của việc đánh giá mức độ ăn nhập văn hóa nhưng vì sao nhiều nơi không kiểm tra hoặc sử dụng cách thức mang tính định lượng để đạt được kết quả hăng hái hơn? Đó là vì những người trực tiếp tuyển dụng đa phần không có khả năng kiểm tra ứng viên "ăn nhập văn hóa".
Có đến 67% người tham dự cuộc khảo sát "xu hướng tuyển dụng người tài - thích hợp công tác hay phù hợp văn hóa" cho rằng, DN và bộ phận tuyển dụng của họ không kiểm tra mức độ phù hợp văn hóa vì họ không biết cách.
Ngoài ra, sự phức tạp và tốc độ phát triển môi trường kinh doanh đặt những nhà quản trị dưới áp lực cao dẫn đến họ phải có những quyết định nhanh và bỏ qua việc coi xét các nhân tố như ăn nhập văn hóa. Thị trường cần lao khan hi hữu cũng là một duyên do khiến các nhà tuyển dụng bỏ qua yếu tố "thích hợp văn hóa" trong quá trình tìm kiếm tuấn kiệt.
Hiện nay, thiên hướng tuyển dụng đang dịch chuyển về hướng tuyển dụng dựa trên các nguyên tố thuộc về giá trị (ăn nhập văn hóa) hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.
69% người tham dự khảo sát cho biết, họ sẽ chọn những ứng cử viên có khả năng ăn nhập văn hóa cao hơn là những người tìm việc có chừng độ phù hợp công tác cao nhưng không ăn nhập văn hóa. Dù rằng các nguyên tố về giá trị khó để đo lường, kiểm tra nhưng vẫn cần được đưa vào trong quá trình tuyển dụng.
Bởi trên thực tại, những người gắn bó với một công tác trong thời kì khoảng 2 năm và ưu tiên vào ý nghĩa của công việc hơn là nhân tố   lương   , cũng như thích làm việc với những đơn vị thích hợp với giá trị riêng của họ.
Năng lực chuyên môn và thích hợp văn hóa là hai nguyên tố không thể tách rời để chọn được đúng người.Bởi khi giá trị cá nhân không thể phù hợp với giá trị/văn hóa của tổ chức thì cá nhân đó sẽ chẳng thể làm việc một cách yêu thích hoặc hưng phấn để phát huy hết năng lực và khó có thể gắn kết với tổ chức, và trái lại tổ chức cũng không thể dung nạp nhân sự này như một thành viên hòan toàn đáng tin cậy. Thành thử, thách thức lớn của các cơ quan tuyển dụng là làm thế nào để giám định và chọn được người có năng lực và ăn nhập với DN trong số không nhiều ứng viên trên thị trường nguôn nhân lực Việt Nam với phương pháp tuyển dụng bây chừ chỉ mang tính định tính.
3.   Cách thức giúp DN xác định ứng viên phù hợp văn hóa
•   Phát biểu các mệnh đề giá trị một cách rõ rang, sát với thực tế nhất và truyền thông đến các ứng cử viên tiềm năng nhằm giúp tăng khả năng thu hút “đúng” nhân kiệt. Lăng xê tuyển dụng của DN nên truyền đạt thông điệp rõ ràng về vị trí tuyển dụng và DN. Hiện tại, kiến thức trong môi trường làm việc, vốn trí tuệ, phẩm chất cá nhân và đặc tính tổ chức đang đại diện cho các giá trị cạnh tranh của các công ty.
•   Sử dụng các phương tiện kiểm tra ứng viên khách quan để giúp sàng lọc ứng cử viên. Những phương tiện này cho phép các ứng cử viên hiểu rõ hơn về yêu cầu của DN và công tác để sớm nhận mặt khả năng mình có ăn nhập với vị trí này hay không.
•   Biểu hiện các giá trị dưới dạng hành vi và sử dụng các câu hỏi dựa trên hành vi để kiểm tra mức độ ăn nhập. Ngoại giả, xác định năng lực ăn nhập với giá trị mấu chốt và đảm bảo những câu hỏi phỏng vấn được xây dựng dựa trên yếu tố này.
•   Đảm bảo tất cả những người tham gia vào quá trình tuyển dụng được đào tạo đầy đủ, bao gồm phương pháp phỏng vấn dựa trên hành vi, các khái niệm ăn nhập động lực và kiểm tra các dữ liệu tuyển dụng.
EduViet tổng hợp
(Chinhphu.Vn) – Ông trần Văn Minh làm việc tại cơ quan CP Fafim TP. Sài Gòn theo hình thức giao kèo không xác định thời hạn. Nay bộ phận ông làm việc ngừng hoạt động, doanh nghiệp không bố trí công việc cho ông và thỏa thuận để ông hưởng 70% mức lương chính, không chấm dứt hiệp đồng lao động.

Ông Minh hỏi, như vậy có đúng không? cơ quan không thực hành theo Nghị định số 103/2014/NĐ-CP về mức lương tối thiểu vùng với lý do, lương của cán bộ, công nhân sự đã cao hơn mức lương tối thiểu vùng nên không điều chỉnh tăng lương thì có đúng quy định không?

Bộ lao động – Thương binh và Xã hội giải đáp ông Minh như sau:

Theo quy định tại Điều 98 của Bộ luật lao động thì trường hợp phải ngừng việc, người cần lao được trả lương như sau:

Nếu do lỗi của người sử dụng cần lao, thì người lao động được trả đủ lương lậu.

Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng cơ quan phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của công ty quốc gia có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Đối chiếu với trường hợp ông nai lưng Văn Minh, doanh nghiệp không bố trí công tác cho ông thì yêu cầu ông căn cứ quy định nêu trên để kiến nghị công ty thực hành trả lương bổng theo đúng quy định.

Chinhphu.Vn

Thứ Hai, 12 tháng 10, 2015

Chống rủi ro hiệu quả khi "nhảy việc”

Sưu tầm: đơn ứng tuyển nhà băng
Chống rủi ro hiệu quả khi "nhảy việc”

Có bao giờ bạn gặp rủi ro khi đổi thay công tác? Có bao giờ bạn nghĩ mình sẽ thành công trong công việc mà không gặp thất bại nào.

Thực tế, trong cuộc sống cũng như trong công tác, dù bạn có cẩn thận thế nào thì rủi ro là điều bạn khó tránh khỏi. Ngoài ra, bạn có thể đổi thay để sự nghiệp của mình thành công theo những cách sau:



1. Lập kế hoạch cụ thể về công tác

Để tránh gặp phải rủi ro khi đổi thay công việc, bạn cần phải biết bản thân mình đang mong muốn một công tác như thế nào? Bạn hãy tìm hiểu và khoanh vùng những công việc mà bạn có thể làm tốt. Ví dụ như: Bạn muốn làm một phóng viên, ngoại giả bạn cũng có thể khám phá thêm một số công tác khác: biên tập viên, công việc viên…. Làm sao để bạn có thật nhiều sự lựa chọn càng tốt.

Sau đó, bạn cần phải có một kế hoach hoàn chỉnh, chi tiết về công việc bạn mong muốn. Kế hoạch của bạn càng chi tiết thì bạn càng ít bị nguy hiểm, tìm hiểu càng nhiều, càng kĩ về công việc bạn mong chờ như: Khả năng thăng tiến trong công việc này thế nào? Liệu đây có phải là điểm dừng chân lý tưởng cho bạn hay không? Nếu bạn vạch kế hoạch trước càng kĩ lưỡng thì khả năng thành công của bạn sẽ càng cao.

2. Tham khảo đồng nghiệp

Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ là chìa khóa giúp bạn chống lại rủi ro khi thay đổi công viêc. Đối với những người không ưa bạn, họ sẽ muốn “đẩy” bạn đi nơi khác càng sớm càng tốt. Còn nếu bạn chọn cách nói chuyện với những đồng nghiệp “lão luyện” trong nghề, đã từng đổi thay công tác, thì bạn sẽ có được những lời khuyên hữu ích. Họ sẽ cho bạn những thông tin có lợi khi bạn chuyển sang công tác mới hoặc chỉ ra cho bạn thấy công việc nào là ăn nhập với tính cách, con người bạn. Nếu như, họ đã từng thay đổi công tác thì bạn hãy tìm hiểu họ lo lắng gì khi thay đổi công việc và cách họ giải quyết nó như thế nào. Từ đó, bạn sẽ có môt cái nhìn tổng quan về những tiện lợi cũng như những rủi ro mà bạn sẽ gặp phải khi thay đổi công tác mới.
Bạn nên nhớ, chuyện trò, giao lưu với nhiều thế hệ tiền bối, bạn sẽ có được nhiều lời khuyên hữu dụng và rốt cục có được sự tuyển lựa đúng đắn cho bản thân, hạn chế được rủi ro.

3. Học hỏi từ những người thân

đôi khi bạn cứ mãi mê đi kiếm tìm kinh nghiệm từ bên ngoài mà quên rằng những người thân trong gia đình bạn cũng chính là một kho kinh nghiệm mà bạn có tìm hiểu, phân tích cả đời cũng chẳng thể hết được. Bạn hãy khám phá “kho kinh nghiêm” bằng cách nói chuyện với bác mẹ hoặc anh, chị đã thay đổi thành công trong nghề nghiệp. Họ đã cố gắng thế nào để có được thành công như hôm nay? Từ đó, bạn tìm ra mô hình cũng như công việc phù hợp với bản thận bạn.

4. Khám phá năng lực của bản thân

Không chỉ tham khảo mọi người, bạn cần phải biết nắm bắt cơ hội và sử dụng trực giác của mình để nhận thấy bạn có nên nhảy việc hay không? Nếu bạn quá lo lắng hoặc nghĩ suy quá lâu đến khi cơ hội không còn thì bạn cần nghĩ suy lại. Bạn phải biết nắm bắt cơ hội cho mình. Nếu bạn thấy công tác hiện tại không mang lại một cuộc sống tốt cho bản thân bạn, hay nó quá căng thẳng, bị chèn lấn và buộc phải kết thúc thì bạn nên thay đổi công tác. Ngoài ra, khi đổi thay, bạn cần kiểm tra lại năng lực của bản thân, liệu bạn có thích hợp với công tác đó hay không? Nếu bản thân bạn thấy tự tin lúc đó bạn hãy thay đổi công tác Trên thực tế, biết về bản thân mình, biết mình là ai, khả năng như thế nào thì bạn sẽ tránh được nhiều rủi ro hơn.
5. Mục đích phấn đấu

Để chống rủi ro khi đổi thay công việc, bạn cần phải xác định được mục đích phấn đấu của bản thân. Bạn phải xác định được mục tiêu: mức lương, môi trường, cấp bậc trong đơn vị… bạn sẽ có những bước đi mới trên con đường mà bạn tuyển lựa. Nếu không có mục đích, bạn sẽ bị lùi lại phía sau và rủi ro là điều khó tránh khỏi. Vì vậy, xác định được mục tiêu chính là một trong những bước đi tiên quyết giúp bạn chống lại rủi ro một cách hiệu quả.

Trên đây là những cách giúp bạn hiểu về bạn hơn và để sự chọn lọc nghề nghiệp làm thay đổi cuộc sống của bạn. Đồng thời, nó giúp bạn phòng chống rủi ro một cách hiệu quả khi bạn muốn thay đổi công tác…

doisongphapluat.Com

Chủ Nhật, 27 tháng 9, 2015

25 cách làm tăng sự trung thành của nhân viên

Sưu tầm:  đề tài mẫu quy trình nghỉ việc

25 cách làm tăng sự trung thành của nhân viên

(HR) Không cần những khoản tiền thưởng hậu hĩnh hay lời hứa hứa hẹn thăng tiến xa vời, bạn vẫn có thể khiến nhân viên cảm thấy được coi trọng và muốn gắn bó lâu dài với cơ quan. Dưới đây là 25 hành động đơn giản nhưng ý nghĩa như vậy:

1. Mời những nhân sự, nhóm làm việc thành công tới báo cáo thành tích với ban quản lí cấp cao.
2. Yêu cầu mọi người đề cử và bầu cho nhân sự xuất sắc nhất trong tháng.
3. Thực hiện một chương trình kiểm tra nhân viên. Tích điểm thưởng cho những hoạt động tích cực của nhân sự. Điểm thưởng có thể được quy đổi thành các phần thưởng nhỏ hoặc quyền lợi đặc biệt.
4. Lập kế hoạch thực hiện một buổi tiệc chúc mừng bất ngờ dành cho viên chức/ nhóm thành công.
5. Không kiệm lời tụng ca nhân sự. Nếu bạn thấy nhân viên có sự mô tả xuất sắc, hãy thật lòng chúc mừng và ca ngợi họ. Báo cáo lại với cấp trên về thành tích của viên chức đó.
6. Trong thư gửi cho toàn thể nhân sự trong phòng, hãy dành vài dòng để khen ngợi những cá nhân xuất sắc. Đề nghị nhân sự làm điều na ná với đồng nghiệp của mình.
7. Gọi riêng viên chức tới văn phòng của bạn để cảm ơn anh/ chị ấy về thành tích tốt.
8. Thiết lập   nhân viên  http://blognhansu.Net   một chương trình điều tra nhân viên. Nó cũng dễ dàng như cỗ áo thư góp ý để hoàn thành những bản điều tra về doanh nghiệp.
9. Biểu thị sự hứng khởi, quan tâm của bạn trước sự phát triển nghề nghiệp của các thành viên trong nhóm.
10. Nhớ và tổ chức chúc mừng sinh nhật hay nhân dịp kỉ niệm đặc biệt của nhân viên.
11. Lưu ý tới kĩ năng giao tiếp của bạn. Bạn nên gọi viên chức bằng tên thay vì họ. Lắng nghe một cách tích cực và cẩn thận nghĩ suy của họ. Kể cả giao du phi ngôn ngữ cũng có thể mang lại hiệu quả. Hãy cười thật tươi và bắt tay mạnh mẽ với nhân viên để biểu thị tình cảm của bạn.
12. Thiết lập mối quan hệ giữa viên chức với quản lí cao cấp hơn. Một ý tưởng dành cho bạn: tạo cơ hội cho một nhân viên mới ăn trưa với chủ toạ doanh nghiệp.
13. Đề xuất viên chức sáng tạo và bầu cử cho giải thưởng dành cho chính họ.
14. Gửi mail cám ơn những nhân sự làm việc quá giờ.
15. Cho phép viên chức chọn lựa nhiệm vụ tiếp theo của mình. Nếu được như vậy, nhân sự sẽ nỗ lực cống hiến nhiều hơn và lâu dài hơn.
16. Bổ nhậm nhân sự thành công làm chuyên viên, cố vấn cho văn phòng.
17. Tổ chức “buổi họp đặc biệt” để tôn vinh những nhân viên xuất sắc.
18. Ghi nhận thành tích cá nhân của nhân sự như A vừa đứng đầu trong cuộc chạy marathon của cơ quan hay hay B tích cực hiến máu cho tổ chức Chữ thập đỏ. Hãy tuyên dương họ ngay phần đầu buổi họp nhân sự bình thường.
19. Vào dịp đặc biệt, có thể cho phép nhân sự nghỉ trưa quá giờ.
20. Sáng tạo cách tụng ca nhân viên của riêng bạn thay vì chúc mừng chung chung.
21. Bao gồm cả những người quản lí cấp trên trong các buổi chúc mừng công của văn phòng. Họ có thể phát biểu và trao các món quà nhỏ để động viên viên chức.
22. Hỏi quan điểm nhân viên về các hoạt động ngoài công việc, cuộc họp hoặc những dịp vui khác. Nhân sự muốn tận hưởng phần thưởng theo cách riêng của mình.
23. Viết một bức thư chính thức giảng giải chi tiết tại sao một viên chức nào đó xứng đáng được truyền tụng. Gửi bản copy tới nhân sự cũng như người quản lí cao hơn và lưu một bản trong giấy tờ của nhân sự đó.
24. Lập giải thưởng ghi nhận sự đóng góp của những nhân viên liên tục hoàn tất công tác xuất sắc.
25. Ủng hộ nhân viên bằng cách tạo thời cơ phát triển công bằng cho họ. Hãy quan hoài một tẹo tới cả cuộc sống cá nhân của họ để tăng cường sự hiệp tác giữa đôi bên.

Quantri.Vn

Thứ Ba, 22 tháng 9, 2015

Khuynh hướng quản trị viên chức trong kỷ nguyên mới

Khuynh hướng quản trị   viên chức   trong kỷ nguyên mới

Nắm bắt được các xu hướng liên quan đến môi trường kinh doanh trong tương lai là khôn xiết cấp thiết đối với các thương gia. Những đổi thay trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực cũng là một trong những vấn đề quan yếu mà các nhà lãnh đạo công ty cần quan hoài. Dưới đây là năm khuynh hướng quản trị nguồn lực trên toàn cầu trong năm 2011 dành cho các thương gia tham khảo.

1. Nâng cao áp dụng công nghệ

Việc áp dụng công nghệ vào quản trị nguồn nhân công đang trở thành phổ quát. Dù cho doanh nghiệp đang hoạt động ở các nước công nghiệp phát triển hay các thị trường mới nổi thì số người kết nối với các thiết bị di động như điện thoại sáng dạ, máy tính xách tay như iPad của Apple ngày một tăng lên.

Công nghệ cho phép các nhân sự trong một doanh nghiệp có thể giao thông và làm việc với nhau dễ dàng hơn, vượt qua những oắt giới truyền thống trong nội bộ cơ quan và trên thế giới.

Nhiều đơn vị thể nghiệm các hình thức tổ chức nhóm làm việc ảo, các môi trường làm việc phi truyền thống và các cấu trúc doanh nghiệp theo hướng “thẳng” hơn.

Cơ quan đang áp dụng công nghệ như thế nào? Có những cách kết nối hiệu quả hơn với các đồng nghiệp, khách hàng hay nhà đầu tư không? Các CEO có tiếp cận được những thông tin cấp thiết để điều hành cơ quan hiệu quả hơn không?

Đơn vị có xác định được đâu là những thông tin quan trọng quyết định đến sự thành công của mình và cách san sẻ những thông báo này không?

Hiện nay, có không ít cơ quan đang ứng dụng các phần mềm như SAP hay Peoplesoft ngoài những kênh thông tin căn bản là thư điện tử và Internet cho việc quản lý nguồn nhân công.

Nếu công ty không sẵn sàng để ứng dụng những công nghệ mới như vậy thì sẽ có nguy cơ bị các đối thủ cạnh tranh bỏ lại phía sau.

2. Sự lệ thuộc ngày càng tăng giữa các thị trường toàn cầu

Các hoạt động kinh tế toàn cầu đang trở nên lệ thuộc lẫn nhau hơn bao giờ hết. Những gì đang xảy ra ở một nhà nước có tương tác rất lớn đến quốc gia khác.

Các nền kinh tế lớn như Mỹ, Trung Quốc, Nhật và châu Âu bị lệ thuộc nhau đến mức các nhà lãnh đạo của các quốc gia này phải họp định kỳ tại các buổi họp thượng đỉnh để bàn về các ích lợi và chiến lược chung.

Các doanh nghiệp nay cũng có thể bàn luận xuất nhập khẩu dễ dàng hơn bằng cách sử dụng các dịch vụ chuyển phát nhanh như DHL, FedEx và UPS. Ngay cả các cơ quan nhỏ hơn cũng có cơ hội để cạnh tranh hay tìm các nguồn cung cấp từ thị trường thế giới.

Làm thế nào để cơ quan xác định một vị trí chiến lược cho mình và tham dự vào khuynh hướng phát triển nói trên? Liệu doanh nghiệp sẽ có thể xâm nhập vào các thị trường mới, hay tìm các nguồn nguyên liệu và lao động với tổn phí thấp hơn?

Nếu đơn vị đang đi tìm khách hàng mới, các thời cơ mới và nguồn nhân lực mới thì điều đó chỉ có ý nghĩa khi các nhà lãnh đạo doanh nghiệp suy nghĩ về các chiến lược hướng đến việc giúp công ty tham dự vào thị trường toàn cầu.

Làm thế nào để doanh nghiệp lợi dụng được sự tăng trưởng ở các thị trường mới nổi lên? Ở góc độ nguồn nhân công, các đơn vị có thể sử dụng nhân viên ở nhiều nước khác nhau cho các dự án hay các công việc mang tính kỹ thuật nghiệp vụ nhờ vào việc vận dụng các công nghệ tin học và Internet tương trợ làm việc từ xa.

Hiển nhiên, cần phải coi xét nhiều yếu tố khác nữa, như văn hóa, an ninh…, nhưng có thể khẳng định rằng toàn cầu hóa và công nghệ hiện đại đang tạo ra một cơ hội rất lớn để các doanh nghiệp đa dạng hóa thị trường, trong đó có cả thị trường nhân lực.

3. Chi cho phúc lợi của nhân viên sẽ gia tăng

Ở nhiều nước, nhờ sự bảo vệ của các bộ luật về lao động và công đoàn, quyền lợi của người lao động ngày càng được cải thiện và đang tạo thêm áp lực chi phí đối với cơ quan. Kết quả là nhiều công ty phải cấu trúc lại các chính sách phúc lợi, chuyển bớt tổn phí này cho chính phủ, cắt giảm một số chương trình phúc lợi lương hưu, thay đổi các điều kiện bảo hiểm.

Cũng có một số đơn vị sử dụng các chương trình phúc lợi gia tăng như một công cụ để thu hút tuấn kiệt hàng đầu trong ngành. Vấn đề quan yếu là các đơn vị cần phải bám sát chiến lược kinh doanh nói chung của mình khi xây dựng các chính sách viên chức.

4. Môi trường làm việc ngày càng linh hoạt

Môi trường làm việc trong tương lai sẽ ngày một linh hoạt hơn. Các thế hệ trẻ có khuynh hướng đặt ra nhiều đề nghị và đòi hỏi hơn đối với các chủ cơ quan, trong đó có đề nghị áp dụng chế độ giờ giấc làm việc linh hoạt để họ có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Trừ những công việc đặc biệt đòi hỏi người lao động phải có mặt ở nơi làm việc trong một thời gian khăng khăng, các chuyên gia nhân viên khuyên rằng các công ty nên nghĩ về các biện pháp tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt.

Cho phép viên chức làm việc từ xa hiển nhiên có đủ cả cái được và cái mất, cho nên các công ty cần cân nhắc dựa trên chiến lược kinh doanh của riêng mình. Ngoài ra, khuynh hướng chung là các đơn vị ứng dụng thành công cơ chế làm việc linh hoạt sẽ có nhiều lợi thế
hơn trong việc thu hút nhân kiệt.

5. Những thay đổi về nhân khẩu học

Những đổi thay này đang diễn ra ở rất nhiều thị trường khác nhau. Ở Mỹ, do hệ quả của vấn đề nhập cư, nước này đang trở nên một môi trường làm việc đa văn hóa ở tất cả các cấp bậc trong một doanh nghiệp, từ nhân sự đến các nhà quản lý cao cấp. Thêm vào đó, nữ giới ngày một giữ nhiều trọng trách hơn ở các cấp quản lý.

Bên cạnh các đổi thay về sắc tộc và giới tính trong lực lượng cần lao, tuổi tác cũng là một nhân tố thúc đẩy đến việc hoạch định nhân viên của không ít cơ quan.

Hiện vẫn còn khá nhiều vị trí quản trị và lãnh đạo cấp cao đang được nắm giữ bởi những thế hệ trước vốn đang lão hóa nhanh và sẽ về hưu trong vòng tối đa là mười năm tới. Điều này sẽ mở ra nhiều thời cơ thăng tiến cho các thế hệ trẻ nếu họ được chuẩn bị đầy đủ.

Mặt khác, do điều kiện săn sóc sức khỏe ở nhiều nước càng ngày càng tốt hơn, sẽ có nhiều người trưởng thành tuổi vẫn còn có khả năng làm việc sau tuổi hưu bổng và vẫn được doanh nghiệp giữ lại như một nhân tố quan trọng và cấp thiết.

Các nước công nghiệp phát triển sẽ phải giải quyết bài toán lao động lớn tuổi trong khi các thị trường mới nổi sẽ có nhiều lao động trẻ hơn.

Những thay đổi về nhân khẩu học khiến cho các nhà   quản trị viên chức   cần phải nghĩ đến các biện pháp thay thế,   huấn luyện   , tận dụng nguồn lao động đa văn hóa, sắc tộc và nam nữ. Đây sẽ là những vấn đề rất quan yếu quyết định sự thành công của đơn vị trong mai sau.

Quantri.Vn
Sưu tầm:  mẫu cv

Chủ Nhật, 20 tháng 9, 2015

Ngăn đề phòng ăn gian của viên chức

Nguồn tham khảo: download chương trình quản lý nhân viên bằng access

Ngăn đề phòng ăn gian của viên chức

Sự tư túi và các kiểu ăn lận tài chính là các hình thức phổ thông nhất mà kẻ cắp chính là nhân viên. Các đơn vị nhỏ có khuynh hướng là nạn nhân của sự bịp bợm này vì họ không có các qui trình để kiểm soát và ngăn đề phòng được nó. Các thủ thuật dưới đây sẽ giúp bạn bảo vệ được công ty của bạn khỏi những viên chức thiếu đạo đức nghề nghiệp.
Phân công công tác cho những người

Không giao cho một nhân sự duy nhất kiểm soát một giao dịch tài chính từ đầu đến cuối. Người viết séc sẽ không bao giờ là người ký séc. Người mở thư sẽ không bao giờ là người vào sổ theo dõi công nợ và đối chiếu các trương mục. Bằng cách chia nhỏ nghĩa vụ, bạn sẽ làm cho người có ý định tư túi gặp khó khăn nếu họ có ý định đổi thay các con số của bạn để giấu diếm sự thụt két của họ.
Đích thân đi lấy các báo cáo của ngân hàng

Không giao cho một đứa ở vị trí có thể biển thủ tiền một thời cơ nào để huỷ hoặc di chuyển các bằng chứng của những việc đã bị làm sai. Người chủ cơ quan hoặc một người kế toán thuê ngoài phải được nhận những giấy báo chưa mở niêm phong của nhà băng và huỷ những tấm séc mỗi tháng. Bạn hãy kiểm tra những tấm séc này thật cẩn thận. Bạn hãy đánh giá những người nhận tiền, các chữ ký và ký hậu trên mỗi tấm séc. Bạn hãy để mắt đến các dấu hiệu gian lậu trong các trường hợp:
Những tấm séc thanh toán cho các nhà cung cấp hoặc những người mà bạn không biết
Những tấm séc tính sổ tiền mặt với trị giá lớn hơn trị giá bạn cho phép đối với tiền mặt
Các chữ ký trông giả mạo
Mất séc, hoặc tấm séc xuất ra không đúng số thứ tự
Séc phát hành cho bên thứ ba nhưng lại được ký hậu bởi người trong đơn vị của bạn
Các tấm séc mà tên người nhận tiền không khớp với tên trong sổ đăng ký của bạn
Theo dõi chặt chẽ các tấm séc của công ty bạn

Không nên bất cẩn đối với các tấm séc của công ty. Hãy cất giữ chúng trong ngăn tủ có khoá và đừng đưa chìa khoá cho ai. Bạn hãy sử dụng các tấm séc có đánh số sẵn, và kiểm tra các số séc một cách thường xuyên để phát hiện số bị mất. Bạn hãy lập quy trình "séc mất hiệu lực" để bạn có thể công nhận tất cả các khoản mất hiệu lực. Bạn hãy đề xuất tất cả các tấm séc có trị giá cao hơn một trị giá đã được quy định nào đó thì phải có hai chữ ký (một trong số đó là của bạn). Và đừng bao giờ ký séc khống.

Đích thân ký từng tấm séc tính sổ   lương

Làm điều này có thể khá mất thời kì nhưng nó đáng để bạn phải làm. Bạn hãy đánh giá các tấm séc để đảm bảo rằng chúng được phát hành cho những người mà bạn biết. Nếu có cái tên nào đó mà bạn không nhớ, bạn hãy đi tìm người đó. Bạn hãy tại đây đếm mỗi tuần số người mà bạn phải trả lương và kiểm tra xác minh con số đó đối chiếu với số các tấm séc bạn xuất ra. Bạn hãy bảo đảm rằng không ai có thể thay đổi giấy tờ tính sổ gốc của công ty của bạn nếu không có sự đồng ý cùng với chữ ký của bạn. Có một cách khác là bạn hãy mở một trương mục riêng ở ngân hàng phục vụ cho việc tính sổ và ký thác vào account đó một số tiền chính xác với số tiền mà bạn cần dùng để trả lương hàng tháng, sau đó bạn đề xuất điều hoà nhanh hàng tháng.

Theo dõi kỹ các hoá đơn thu tiền

Bạn nên thu xếp tối thiểu là hai nhân sự trở lên để đếm và kiểm tra xác minh các khoản tiền thu vào. Bạn hãy đảm bảo rằng tất cả các tấm séc thu vào đều được ký hậu đúng. Bạn hãy cân nhắc việc mua con dấu "chỉ để ký quỹ" và đóng chúng lên các tấm séc đến - điều này có thể ngăn phòng ngừa viên chức đổi chúng ra tiền mặt. Bạn hãy đích thân điều tra các khiếu vật nài của khách hàng về việc họ đã thanh toán đúng hẹn nhưng vẫn bị nhắc nhở là thanh toán chậm. Bạn nên có bản copy cả hai mặt của tấm séc của khách hàng và bảo đảm rằng nó được ký thác vào tài khoản của công ty bạn.

Cho phép nhân sự kế toán được nghỉ ngơi

Một nhân sự đang thụt két công quỹ luôn cố gắng để giấu diếm hành vi ăn trộm. Nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ đã sửng sốt khi phát hiện ra những nhân sự có vẻ rất trung thành - vì họ không bao giờ nghỉ phép và không bao giờ nghỉ ốm - lại là những người đánh cắp đích thực. Lý do để những người này luôn có mặt trong công sở là để che dấu những dấu vết phức tạp trên chứng từ. Bạn hãy tha thiết đề xuất những nhân viên làm công tác kế toán/ giữ sổ sách đi nghỉ mỗi năm. Lý tưởng là họ sẽ đi nghỉ khoảng thời gian hai tuần và nên đi nghỉ vào cuối tháng, khi kỳ đóng sổ sách đang diễn ra. Bạn hãy sử dụng thời kì này để nhờ ai đó khác nữa đánh giá sổ sách của bạn và tìm ra những điều bất hợp lý.

Cho kiểm toán sổ sách thường xuyên

Bạn hãy sử dụng bên thứ ba để thực hành kiểm toán sổ sách của bạn chí ít là một lần trong năm . Điều này làm cho những kẻ tư túi công quỹ gặp khó khăn khi cố gắng che dấu hành vi đánh cắp. Việc kiểm toán nên thực hành bất thần và gây ngạc nhiên; và bạn đừng để nó xảy ra vào cùng một thời gian trong mỗi năm. Nếu bạn nghi ngờ có hà lạm ăn lận, hãy cân nhắc việc đề xuất cụ thể "kiểm toán tìm ăn lận" thay cho "kiểm toán chung". Loại kiểm toán này được thiết kế để tìm ra và ngăn đề phòng những kiểu bị thất thoát như vậy.

Đảm bảo rằng bạn hiểu rõ sổ sách kế toán của bạn

Việc thụt két gian lận thường xảy ra khi sổ sách kế toán lôi thôi và việc giám sát thì lỏng lẻo. Điều này làm cho nhân viên dễ dàng giữ lại tiền mặt và phiếu thu. Là một chủ đơn vị, bạn phải biết rõ hệ thống sổ sách kế toán của công ty bạn và chính sách ghi sổ của nó. Làm như vậy bạn có thể kiểm tra dễ dàng sổ kế toán và đảm bảo không có gì sai sót. Nếu bạn không giỏi làm việc với các con số, bạn có thể đề nghị một nhân viên kế toán chỉ cho bạn cách đọc sổ sách kế toán, hoặc bạn cũng có thể tham gia học một khoá kế toán ở ngay trường trong địa phương của bạn. Việc trông cậy vào ai đó để theo dõi phần quan trọng nhất trong công tác kinh doanh của bạn chỉ mở thêm cửa cho biển thủ ăn lận mà thôi.

Bảo mật phần mềm kế toán của bạn

Bạn đừng cho phép những người không được ủy quyền vào phần mềm kế toán của bạn. Bạn đừng để máy vi tính có chứa sổ sách kế toán nối mạng nội bộ. Bạn hãy bảo đảm rằng cả máy vi tính và phần mềm đều được cài mật khẩu. Bạn hãy đổi thay mật khẩu thường xuyên để khoá không cho những người không được uỷ quyền vào chương trình. Nếu bạn còn sử dụng sổ sách viết tay, bạn hãy cất chúng trong tủ có khoá và bạn hãy giữ chìa khoá.

Quantri.Vn

Thứ Ba, 8 tháng 9, 2015

Tạo động lực làm việc cho nhân sự

Tạo động lực làm việc cho nhân sự

(VietQ.Vn) - hiệu suất làm việc của đội ngũ nhân sự sẵn có giảm thiểu rõ rệt. Cứu vãn tình trạng này và tăng hiệu suất làm việc của viên chức luôn là trăn trở của các chủ cơ quan.

Gần như hàng ngày, các nhà lãnh đạo công ty luôn tìm tòi cách để tạo động lực khích lệ nhân sự làm việc nồng nhiệt. Mặt khác, viên chức luôn có suy nghĩ rằng mình đã làm đủ phận sự của mình nên không cần làm gì thêm nữa trong khi số lương lậu hàng tháng vẫn thế. Suy nghĩ trái ngược nhau khiến cho ông chủ và nhân sự khó có được tiếng khái quát trong công tác.

Với những công tác diễn ra hằng ngày và lặp lại liên tiếp khiến sự chán nản của nhân viên gia tăng hoặc tâm tư, hoài vọng của họ không được để ý tới và họ cảm thấy đơn chiếc trong một môi trường tập thể. Tất cả những ý nghĩ thụ động đó đều dễ dẫn tới sự suy giảm hiệu suất làm việc.

Môi trường cơ quan càng ngày càng rộng mở đồng nghĩa với việc tiếp xúc nhiều hơn với các nguồn lực bên ngoài, việc quan tâm tới các biện pháp động viên nhân viên là rất quan yếu. Giả dụ viên chức được làm việc trong một môi trường tràn ngập sự khích lệ dường như cũng phát sinh nhiều ý tưởng sáng kiến hơn. Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình để thích ứng với những thay đổi tại công sở; và qua đó giúp hoạt động kinh doanh của cơ quan trở nên năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn.

Là một nhà quản lý kinh doanh, bạn phải tạo dựng được các điều kiện lý tưởng trong một môi trường làm việc giúp đặt ra nền tảng sáng tạo và cải cách cho sự khích lệ nếu quả thực bạn muốn các nhân viên đào sâu thêm một tẹo, làm việc chăm chỉ hơn một tí.

Tình trạng thiếu động lực làm việc của viên chức trong các tổ chức bắt nguồn từ tính chất công việc, điều kiện làm việc và cách đánh giá hiệu quả công việc của cấp trên không làm họ thỏa mãn.

Nguyên do giảm năng suất làm việc

Do tính chất công tác: Một công việc quá thân thuộc đến mức buồn tẻ và nhàm chán đều gây ra ở nhân viên cảm giác lạnh lùng, không hứng thú. Nhiều nhà quản trị thường không lưu ý đến việc lập ra bản thể hiện công việc cụ thể ngay từ đầu cho viên chức dẫn tới việc họ làm việc mà không kiểm soát được hiệu quả công việc của mình, không đánh giá được sự tiến bộ của bản thân và không cảm nhận được sự lưu tâm của cấp trên với những gì mình đã thực hiện.

Điều kiện làm việc chưa tốt: nếu như họ cống hiến và không thấy mai sau thì họ sẽ hết hứng thú làm việc. Đến một lúc nào đó họ sẽ cảm thấy bị rơi vào cái bẫy do chính mình đặt ra, không có điểm tựa để duy trì sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc, và tất yếu họ sẽ đi tới hai con đường: làm việc trong trạng thái vô cảm và máy móc hoặc kiếm tìm một môi trường công tác khác có động lực hơn.



Không được kiểm tra năng lực đúng mức: Các nhân viên thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và kiểm tra đúng mức, thậm chí nhiều khi chỉ nhận được những phản hồi thụ động.

Bản thân việc tạo động lực có thể tiến hành ở mọi cảnh ngộ, với nhiều phương thức linh hoạt mà sự đầu tư cho nó không phụ thuộc quá nhiều vào khả năng tài chính của tổ chức.

Các nhân sự nếu được làm việc trong một môi trường chan chứa sự động viên sẽ phát sinh nhiều ý tưởng sáng kiến hơn. Họ sẽ phát huy được sự năng động của mình để thích nghi với những đổi thay tại công sở; và qua đó giúp hoạt động kinh doanh của công ty trở thành năng động hơn, có khả năng cạnh tranh tốt hơn, tỷ lệ thay thế nhân sự giảm… ngược lại, nếu nhà quản lý cứ để tình trạng suy giảm động lực kéo dài mà không tìm hiểu duyên do, vấn đề sẽ trở thành nghiêm trọng hơn, nghĩa là năng suất làm việc sẽ tiếp tục đi xuống với tốc độ ngày một nhanh, và đến một lúc nào đó cơ quan sẽ phải đối đầu với những hậu quả từ quyết định sai lầm của nhân viên.

Giải pháp trước mắt tăng động lực cho nhân sự

lương lậu: Tất cả đi làm đều coi tiền bạc là mục đích chính thế nên tiền nong kiên cố là một động cơ lớn. Tuy vậy mặt trái của việc cổ vũ bằng tiền nong đó là chẳng thể khích lệ tốt ý thức làm việc của các viên chức; nó thường ngày khiến các nhân viên thực hiện tối thiểu các đề xuất cấp thiết trong bản biểu thị công việc của họ.

Tạo ra sự cạnh tranh cho nhân sự: Sự cạnh tranh luôn đánh vào tinh thần tự ái của mỗi người. Nếu biết tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh không có tính ghen tuông đua quá cá nhân thì mỗi yếu tố sẽ đóng góp vào thành công chung của toàn bộ công ty.

Cổ vũ bằng những lời khen ngợi: Câu nói khen ngợi và các phần thưởng là phương pháp tuyệt vời để nói “công tác đã được hoàn tất tốt”. Chúng cấp thiết cho các nhân sự kiểm tra kết quả công tác của mình. Và vô hình sự khen ngợi và phần thưởng sẽ tạo ra sự cạnh tranh trong công ty.

Hành động Kỷ luật. Những phản hồi bị động có thể gây ra các kết quả khôn xiết tiêu cực nếu viên chức qua đó cảm thấy mình thiếu năng lực hay chẳng thể kiểm soát.

Kiên cố là chúng ta chẳng thể bỏ qua các kết quả công tác kém cỏi, nhưng chúng ta có thể giải quyết và phản hồi lại theo những cách thức phù hợp hơn. Điều này đơn giản có nghĩa rằng chúng ta cần cố gắng thấy được những gì từ ý kiến của các viên chức và từ đó chúng ta đưa ra cho họ cơ hội để tự sửa đổi.

Duy Trung
(Còn nữa)
9 kỹ năng cơ bản mọi viên chức công sở nên có

(Baodautu.Vn) Môi trường làm việc đương đại và cạnh tranh cao khiến cho nhà phỏng vấn phải đặt những tiêu chuẩn cao về các kỹ năng cơ bản đối với nhân sự.



Hồ hết các kỹ năng này đều thuộc nhóm kĩ năng mềm, không yêu cầu tri thức chuyên sâu nhưng đòi hỏi sự tinh tế và kinh nghiệm giải quyết vấn đề. Dưới đây là 9 kỹ năng căn bản cho nhân viên do VietnamWorks tổng hợp:

1. Giao dịch (Nói và viết)

Bạn không cần phải trò chuyện chuyên nghiệp như một diễn giả, cũng không cần phải viết hay như một nhà văn. Ngoại giả, bạn phải nắm vững ngữ pháp và những cấu trúc câu căn bản.

2. Sử dụng vi tính

Kĩ năng sử dụng vi tính không chỉ gói gọn trong việc sử dụng thành thục các phần mềm thông dụng như Word, Excel và Powerpoint. Khả năng tự tìm tòi, học hỏi cách dùng các phương tiện khác nhau trên máy vi tính cũng rất cấp thiết, bởi công nghệ không ngừng phát triển và đang được tích hợp ngày một sâu vào việc vận hành doanh nghiệp.

3. Dịch vụ khách hàng

phần lớn công việc ngày nay đều nằm trong ngành dịch vụ. Hiểu giá trị khách hàng là một điều vô cùng cần thiết. Nó bao gồm chào khách hàng sao cho đúng cách, nhớ tên họ và trả lời những thắc mắc một cách chu đáo.

4. Sự thấu cảm

Nhiều người thường lầm lẫn thấu cảm và đồng cảm là một. Trên thực tại, đây là 2 khái niệm hoàn toàn khác nhau. Thấu cảm là một điều rất khó để làm được. Nó là một yếu tố then chốt trong ngành dịch vụ, giúp bạn giao du hiệu quả với đồng nghiệp và cả khách hàng.

5. Học hỏi

trở thành một người luôn phấn đấu học hỏi không chỉ dừng lại ở mức khẩu hiệu. Văn phòng hiện tại đòi hỏi bạn phải không ngừng trau dồi các kĩ năng mới. Nhân viên nên hăng hái đón nhận những cái mới, đương đại hơn.

6. Sự công ty

Mỗi người có cả tá thứ cần giải quyết trong cuộc sống của họ. Tất cả chúng ta đều phải tự giác tìm ra một phương pháp xếp đặt, quản trị công tác hợp lý và khoa học.

7. Xử lý vấn đề

Người khác chẳng thể nào xử lý hết mọi việc giúp bạn. Mọi nhân sự cần phải có khả năng suy nghĩ phản biện, tìm lý do và tự giải quyết vấn đề của mình. Hãy hăng hái chủ động.

8. Nghiên cứu và tổng hợp thông báo

Trong thế giới ngày nay, chúng ta phải tự tìm hiểu, tính toán một số công việc. Cho dù đó là tìm trên trang web đơn vị để khắc phục, tu chỉnh một vấn đề chúng ta đang gặp phải hoặc tụ tập dữ liệu để thoa dịu những khách hàng khó tính.

9. Làm việc nhóm

Không cần biết chúng ta là ai, làm nghề gì, chúng ta chắc chắn không thể làm một mình. Một nhân viên làm việc hiệu quả phải có khả năng hợp tác cùng người khác, tức thị phải giao tiếp tốt với đồng nghiệp, thấu cảm với những vấn đề của họ, và học hỏi từ họ.

Như Loan