Nhận biết 3 yếu tố cốt lõi trong hệ thống lương 3P

 Chúng ta được biết, "lương 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". Vậy cụ thể 3 yếu tố P1, P2 và P3 "vận hành" như thế nào? 

1. Pay for Position (Position) - Lương theo vị trí công việc

Trong tuyển dụng thường có một khung lương nhất định và được quy định ngay khi doanh nghiệp chưa tuyển dụng. 

Mục đích là để hoạch định các loại chi phí như yêu cầu từng vị trí công việc, phân tích chiến lược công ty, quỹ lương doanh nghiệp, nội lực tài chính và mặt bằng lương chung trên thị trường. Trả lương theo vị trí công việc là phần dễ xác định nhất trong hệ thống 3P. 

2. Pay for Person (Person) - Lương theo năng lực

Với yếu tố Pay for Person, doanh nghiệp sẽ trả lương dựa trên trình độ và khả năng làm việc của mỗi cá nhân. Những nhân viên tài giỏi, năng lực tốt sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với người có năng lực hạn chế. Phương pháp tính lương 3P khuyến khích nhân viên chủ động, nỗ lực cải thiện bản thân, nâng cao năng lực cá nhân để có được mức lương cao như mong muốn. 

3. Pay for Performance (Performance) - Lương theo kết quả hoàn thành công việc

Pay for Performance hay còn gọi là performance related pay/ performance -based pay. Đây là cách trả lương dựa trên hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân. Với Pay for Person, hầu hết doanh nghiệp đều sử dụng thang đo KPI để đánh giá hiệu suất công việc của đội ngũ và trả lương phù hợp. 

Bên cạnh đó, Pay for Performance có thể được hiểu theo các hình thức như cá nhân (tiền thưởng, tăng lương, ...); nhóm/phòng ban (thưởng thành tích theo nhóm, bộ phận, ...) và doanh nghiệp (thưởng cổ phiếu, thưởng hoa hồng, thưởng KPI, ...) theo cách gọi của từng tổ chức. 

Hệ thống lương 3P là gì? Đó là tạo nên sự minh bạch và công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh với cơ chế lương của thị trường. Đồng thời, cải thiện động lực phát triển doanh nghiệp bằng cách thúc đẩy khả năng của từng người. 

F.A.C.T.S - Hiểu về lợi ích của OKR theo Johen Doerr

  John Doerr - người phát triển OKR đã có những chia sẻ về lợi ích của OKR trong tờ Havard Business Review. Đó là 5 tiêu chí F (Focus), A (Alignment), C (Commitment), T (Tracking), S (Stretching) hay F.A.C.T.S.

1. F (Focus) - Tập trung

Tập trung là lợi ích của OKR bởi khi đặt ra các OKR thì bạn bị giới hạn số lượng. Có thể có nhiều hơn một mục tiêu nhưng tốt nhất chỉ nên giới hạn 3 mục tiêu. 

Bạn nên hạn chế số lượng điều cần tập trung vào. Một chu kỳ OKR bắt đầu với câu hỏi “Điều gì là quan trọng nhất trong ba (sáu hay mười hai) tháng tới?” Cách giới hạn này khiến OKR khác với các hệ thống thiết lập mục tiêu khác vì chúng mang tới những lựa chọn tạo nên sự khác biệt.

2. A (Alignment) - Liên kết, Phối hợp và Đồng bộ

OKR của từng thành viên trong tổ chức đều hướng tới việc hoàn thành những OKR cấp cao. Hoạt động của mỗi người tập trung vào những OKR này và tất cả các công việc đều trở nên có ý nghĩa hơn.

Bạn sẽ chứng kiến tinh thần hợp tác cao giữa các bộ phận với nhau. Theo Harvard Business Review, các tổ chức có nhân viên được liên kết cao có khả năng trở thành những công ty hàng đầu trong lĩnh vực đó.

3. C (Commitment) - Cam kết

Việc theo dõi định kỳ sẽ tạo ra sự cam kết của thành viên đối với OKR của họ. Mỗi cá nhân phải tạo ra các tín hiệu rõ ràng cho mọi người thấy rằng họ đang tập trung vào OKR. 

Do OKR của mỗi người đều liên quan đến cá nhân khác nên gần như bạn khó lòng đi chệch hướng. Bất kỳ khi nào có người gặp khó khăn, những người còn lại sẽ biết và công việc sẽ được kết nối, điều chỉnh để giúp đỡ lẫn nhau.

4. T (Tracking) - Theo dõi

Theo dõi OKR thường xuyên từ khi khởi động đến khi kết thúc là điều cần thiết để chúng ta không đi lệch hướng. Mặc dù OKR không yêu cầu theo dõi hàng ngày nhưng nếu được hãy kiểm tra định kỳ hàng tuần. “Bạn có đang đi đúng hướng để đạt được mục tiêu này hay không? Tại sao có hay tại sao không?”

5. S (Stretching) - Kéo dài

Kéo dài (S) là lợi ích của OKR không kém phần quan trọng. OKR thúc đẩy các tổ chức liên tục phấn đấu hơn nữa để tạo ra kết quả nhiều hơn so với những gì họ nghĩ là có thể. Ngoài ra, OKR giúp xóa bỏ thực trạng trì trệ, sự cứng nhắc của tổ chức. Ngay cả khi doanh nghiệp tăng trưởng đều đặn và muốn bứt phá hơn nữa, OKR cũng có thể là lựa chọn phù hợp.

Lời kết: Trên đây là lợi ích của OKR theo tiêu chí F.A.C.T.S. Mong rằng bài viết này sẽ giúp bạn và doanh nghiệp hiểu hơn về lợi ích của công cụ này mang lại. 

OKR là gì? Cấu trúc của OKR là gì?

  OKR là gì? OKR có phải là công cụ quản trị hiệu suất trong doanh nghiệp? Cùng tìm hiểu về OKR trong bài viết hôm này nhé! 

1. OKR là gì? 

"OKR hay Objectives and Key Results là một phương thức quản lý biến thế của Quản lý theo mục tiêu với mục đích kết nối tổ chức, bộ phận và cá nhân để đảm bảo tất cả mọi thành viên trong tổ chức đi theo đúng hướng đã đề ra."

Phương thức này được phát triển bởi Andy Grove tại Intel vào cuối những năm 1970 và John Doerr tiếp tục kế thừa và phổ biến phương pháp này tại Google. Hiện tại, OKR đang được áp dụng rộng rãi tại nhiều tập đoàn, công ty công nghệ như Google, Twitter, Zynga, LinkedIn, …

2. Cấu trúc của OKR là gì? 

OKR được xây dựng dựa trên hai câu hỏi sau: 

• Objectives (Mục tiêu): Tôi muốn đi đâu?
• Key Result (Kết quả then chốt): Tôi đến đó bằng cách nào?

Objective là mục tiêu của công ty, phòng ban hoặc cá nhân và Key Result là những bước đo lường cần thiết để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Hệ thống OKR được duy trì từ bộ máy cấp cao trong tổ chức cho tới từng cá nhân, tạo ra sự liên kết giữa các tầng mục tiêu tác động lên nhau và giúp mọi người có chung chí hướng.

3. Mô hình OKR trông như thế nào? 

OKR trong doanh nghiệp được minh họa trong hình dưới đây:

Trong mô hình OKR, mục tiêu cá nhân và phòng ban được kết nối với mục tiêu cấp cao của công ty thông qua kết quả đo lường. Nghĩa là mục tiêu của mỗi cấp độ sẽ được dựa trên Objective và Key Result của cấp độ cao hơn.

OKR cấp độ công ty luôn được quan tâm nhất. Tiếp theo là OKR cấp độ bộ phận và phòng ban sẽ là ưu tiên (thay vì phòng ban chỉ thực hiện hàng loạt các OKR cá nhân). Cuối cùng, OKR cấp độ cá nhân thể hiện công việc mà cá nhân đó sẽ tập trung hoàn thành trong một thời gian. 

4. Nguyên lý hoạt động của OKR là gì? 

Điểm khác biệt của OKR so với các công cụ quản lý mục tiêu khác là dựa trên hệ thống niềm tin:

• Tính tham vọng: Objective luôn được thiết lập cao hơn ngưỡng năng lực hiện có.
• Tính đo lường được: Key Result thường được gắn với các mốc có thể đo lường được.
• Tính minh bạch: Tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều có thể thấy và theo dõi OKR của tổ chức.
• Tính hiệu suất: OKR không được dùng để đánh giá hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên.

Lời kết: Vừa rồi là những thông tin cơ bản về OKR. Mong rằng bài viết này sẽ giải đáp cụ thể cho bạn OKR là gì và những điều cần biết về OKR. 

Tìm hiểu 4 nhóm tính cách cá nhân của DISC

  Mô hình DISC bao gồm 4 nhóm chính và có tên bắt đầu bằng các chữ D, I, S, C. Mỗi loại tính cách sẽ định hình nên những con người với vai trò và sứ mệnh khác nhau.

1. D - Dominance (Thống trị) 

D nghĩa là Dominance (thống trị) và cũng là đặc điểm của những người này. Quyền lực và sự chiến thức luôn là khao khát của nhóm D thống trị. 

Nhóm tính cách D có đặc điểm cơ bản như: 

• Có tố chất lãnh đạo bẩm sinh
• Quả quyết, quyết đoán
• Sẵn sàng chấp nhận rủi ro
• Thiếu nhạy cảm
• Đôi khi hay đòi hỏi người khác
• Khó làm việc chung

Quy tắc khi làm việc với nhóm D: 

• Luôn rõ ràng về nhu cầu của bạn
• Tập trung vào kết quả
• Tránh mọi cuộc xung đột

Nhóm D nên nắm giữ vai trò gì: 

• Nhà phát triển
• Nhà định hướng
• Người truyền cảm hứng
• Sáng tạo 

2. I - Influence (Ảnh hưởng) 

Đúng như tên gọi, I là nhóm người giỏi việc tác động hay thuyết phục đối tượng khác. 

Nhóm tính cách I có đặc điểm: 

• Giỏi thuyết phục mọi người
• Hướng ngoại
• Dễ dàng tạo dựng mối quan hệ
• Có xu hướng thao túng, hời hợt trong giao tiếp
• Khó theo dõi

Quy tắc khi làm việc với nhóm I: 

• Đặt thời hạn hoàn thành nhiệm vụ
• Rõ ràng về kỳ vọng của bạn
• Tập trung vào kết quả

Nhóm D nên nắm giữ vai trò gì? 

• Nhà thuyết giảng
• Nhà quảng cáo
• Người cố vấn

3. S - Steadiness (Kiên định) 

Đây là nhóm tính cách luôn thu hút những lời mời hợp tác bỏi sự chân thành, đáng tin cậy và gắn bó lâu dài. 

Đặc điểm của nhóm tính cách S: 

• Đáng tin cậy
• Bình tĩnh
• Làm việc tốt trong hậu trường
• Thích hành động theo thói quen
• Thiếu chủ động, hay chống lại sự thay đổi

Quy tắc làm việc với nhóm S: 

• Đưa ra hướng dẫn cụ thể
• Dành nhiều thời gian cho họ hoàn thành
• Tránh thay đổi đột ngột trong kế hoạch/lịch trình

Nhóm S nên đảm nhận vai trò gì? 

• Chuyên gia
• Điều tra viên, đặc vụ
• “Người gìn giữ hòa bình”

4. C - Conscientiousness (Tuân thủ) 

Nói về nhóm C, họ là người rất tập trung, theo sát quy trình làm việc nên kết quả thường khá tốt với độ chính xác cao. Vai trò của nhóm này được khẳng định thông qua chuyên môn và năng lực thực sự. 

Đặc điểm của nhóm tính cách C: 

• Làm việc có tổ chức
• Định hướng công việc rõ ràng
• Giỏi lập kế hoạch và thực thi công việc
• Thoải mái với sự thay đổi
• Không quá linh hoạt vì kỹ tính
• Khó khăn khi giao việc

Quy tắc khi làm việc với nhóm C: 

• Cung cấp thông tin, thường xuyên cập nhật về tiến độ dự án
• Có hướng dẫn chi tiết
• Tránh những thay đổi quá bất ngờ

Nhóm C nên đảm nhận vai trò gì? 

• Người tổ chức sự kiện
• Người quản lý dự án

Lời kết: Nhìn chung, DISC chỉ đơn giản là công cụ hỗ trợ tìm ra phong cách mà bạn hướng tới nhiều nhất. Từ đó, chúng ta có thể hiểu được tính cách, xu hướng và sở thích tiềm ẩn của bản thân để điều chỉnh hành vi hợp lý. 

Trắc nghiệm DISC là gì? Tại sao mô hình DISC được áp dụng rộng rãi?

  Bài kiểm tra DISC là công cụ hữu ích trong quá trình tìm hiểu bản thân, cải thiện các mối quan hệ và quản trị cuộc sống. Trong bài viết này, hãy cùng tìm hiểu DISC là gì và tại sao chúng ta nên sử dụng công cụ này nhé!

1. DISC là gì? 

DISC là viết tắt của 4 từ tiếng Anh bao gồm D - Dominance (sự thống trị), I - Influence (ảnh hưởng), S - Steadiness (bền vững) và C - Compliance (tuân thủ). Có thể nói đây là công cụ đánh giá cá nhân giúp xác định tính cách tại một thời điểm nhất định qua hành vi của họ. Qua đó, kỹ năng giao tiếp, khả năng làm việc nhóm và hiệu suất sẽ cải thiện hơn. 

2. Tại sao nên sử dụng bài kiểm tra DISC? 

Mô hình DISC mang đến những thay đổi tương đối cho các tổ chức, cá nhân. 

2.1 Trong môi trường làm việc

Nếu có thể các doanh nghiệp nên đưa DISC vào nội bộ để đánh giá nguồn nhân lực. Với bài kiểm tra DISC, họ sẽ nắm bắt được điểm mạnh và điểm yếu của từng thành viên. Nhờ vậy, mỗi người sẽ được giao những nhiệm vụ phù hợp với tính cách và năng lực. 

Bên cạnh đó, đây cũng là cách để nhân viên biết cách phối hợp và nâng cao hiệu quả làm việc nhóm. Họ hiểu rằng để hoàn thành công việc cần có sự phối hợp ăn ý. Tình thần đoàn kết trong doanh nghiệp, tổ chức cũng phát triển hơn. 

Tôn trọng sự khác biệt và không phán xét là một lợi ích khi sử dụng DISC. Mỗi cá nhân sẽ có vai trò và vị trí khác nhau, việc tồn tại điểm yếu không phải thứ để có thể phán xét. Thay vì vậy, hãy cùng nhau làm việc để nâng cao hiệu suất. 

Dựa vào trắc nghiệm DISC, nhà lãnh đạo cũng quản lý nhân sự các cấp dễ dàng hơn. Người lãnh đạo sẽ điều động và sử dụng nhân tài đúng lúc, đúng chỗ. Và chi phí hay việc lãng phí tài nguyên cũng giảm đi đáng kể. 

2.2 Trong cuộc sống

Trong cuộc sống, bài test DISC đóng vai trò quan trọng để nâng cao nhận thức của bản thân. Hiểu được điểm mạnh và điểm yếu của mình sẽ giúp bạn chạm đến thành công nhanh hơn. 

DISC giống như một bài kiểm tra dành cho nhiều đối tượng. Không chỉ những người đã đi làm mà ngay cả học sinh, sinh viên cũng nên thực hiện bài kiểm tra DISC. Mỗi người sẽ xây dựng nên một lộ trình phát triển bản thân phù hợp. 

Khám phá sự thật về 16 loại tính cách MBTI

   Bài trắc nghiệm tính cách MBTI sẽ cho ra kết quả để đánh giá xem bạn là người có tính cách như thế nào thông qua phương pháp phân loại. Sự phân loại này dựa trên 4 nhóm tính cách cơ bản: Hướng ngoại (Extroversion) - Hướng nội (Introversion); Giác quan (Sensing) - Trực giác (INtuition); Lý trí (Thinking) - Tình cảm (Feeling) và Nguyên tắc (Judgment) - Linh hoạt (Perception). 

Mỗi yếu tố của 4 nhóm trên kết hợp với nhau sẽ tạo nên 16 nhóm tính cách MBTI. Cụ thể: 

1. INTP - Nhà tư duy

Trắc nghiệm tính cách MBTI chỉ ra về nhóm người INTP là những người thích học thuyết và tin rằng mọi thứ đều có thể được phân tích và cải thiện. Vì vậy, họ không quan tâm đến những điều thực tế khác - họ nghĩ rằng nó không thú vị bằng những ý tưởng hoặc hành trình theo đuổi kiến thức.

2. ENTP - Người có tầm nhìn xa

ENTP là nhóm tính cách rất nhanh nhạy và độc đoán. Điều này sẽ mang lại cho họ lợi thế lớn trong các cuộc tranh luận, các lĩnh vực học thuật và chính trị. Bên cạnh đó, họ cũng có thể làm tốt trong nhiều lĩnh vực khác đòi hỏi phải sẵn sàng thách thức các ý tưởng hiện có và tổ chức nhiều cuộc tranh luận.

3. ENTJ - Nhà điều hành

Theo trắc nghiệm tính cách MBTI, nhóm này thường rất lôi cuốn, lý trí và nhạy bén vì họ rất giỏi trong việc lãnh đạo và truyền cảm hứng cho người khác. Nên nhóm ENTJ có khả năng lãnh đạo tốt nhất trong tất cả các loại tính cách và họ tin rằng nếu có quyết tâm, mọi thứ đều có thể.

4. ESTJ - Người giám sát

Nhóm ESTJ là những người thiên về nguyên tắc, truyền thống, sự ổn định. Họ cảm thấy cần phải gắn kết với điều gì đó - có thể là gia đình, cộng đồng hay nhóm xã hội. Chính vì thế, nhóm người này thích sự tổ chức của người khác và đảm bảo rằng học sẽ tuân theo các quy tắc truyền thống được ban hành bởi những người có thẩm quyền.

Đây chỉ là 4 trong 16 loại tính cách MBTI. Ngoài ra, còn có những tính cách MBTI khác như INTJ (nhà khoa học), INFP (người duy tâm), INFJ (người che chở), ... Bạn thuộc loại tính cách nào trong 16 loại tính cách này? 

Trắc nghiệm tính cách MBTI

  Trong bài viết này, cùng tìm hiểu những điều cơ bản về trắc nghiệm tính cách MBTI nhé! Bạn đã từng nghe về thuật ngữ này chưa? 

1. Trắc nghiệm tính cách MBTI là gì? 

"MBTI, là viết tắt của “Myers-Briggs Type Indicator”, là một phương pháp sử dụng hàng loạt các câu hỏi trắc nghiệm để phân tích tính cách con người. Kết quả trắc nghiệm tính cách MBTI chỉ ra cách con người nhận thức thế giới xung quanh và ra quyết định cho mọi vấn đề trong cuộc sống".

2. Tại sao trắc nghiệm MBTI được yêu thích? 

MBTI được áp dụng rộng rãi như một phương pháp phân loại tính cách khá chính xác. Trong công việc, trắc nghiệm MBTI giúp chúng ta có thêm thông tin để lựa chọn nghề nghiệp. Nhà tuyển dụng cũng có thể sử dụng MBTI để đánh giá mức độ phù hợp về tính cách của ứng viên với công việc cũng như môi trường làm việc, văn hóa của doanh nghiệp.

3. Lưu ý khi thực hiện bài trắc nghiệm tính cách MBTI

MBTI là một bài trắc nghiệm tâm lý nên để thực hiện nó một cách chính xác nhất bạn nên lưu ý một số điều sau:

- Kết quả của một trắc nghiệm tâm lý phụ thuộc rất lớn vào tâm trạng của bạn. Vì vậy, bạn hãy thực hiện nó trong một trạng thái tâm lý bình ổn nhất. Nếu đang quá vui, buồn, phấn khích, bực bội hay đang trong quá trình thay đổi nhận thức thì sẽ không đảm bảo mức độ chính xác.

- Trung thực khi trả lời câu hỏi, phân biệt rõ ràng giữa lý tưởng và thực tế. Bởi kết quả của trắc nghiệm hoàn toàn là câu chuyện của cá nhân nên đừng để yếu tố bên ngoài tác động đến câu trả lời.

- Thực tế, chúng ta trưởng thành và thay đổi từng ngày. Vậy nên, kết quả trắc nghiệm cũng sẽ thay đổi tùy theo nhận thức và thế giới quan của mỗi người. Tốt nhất hãy làm bài kiểm tra nhiều lần và thường xuyên để có cái nhìn tổng quát và chính xác nhất.

Áp dụng ASK trong quản trị nhân sự HRM

  Trong thời gian gần đây, mô hình ASK càng khẳng định vai trò trong công tác quản lý nhân sự HRM. Vậy cách áp dụng mô hình này như thế nào? Cùng khám phá nhé!

1. Xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc và tuyển dụng nhân sự

Sàng lọc ứng viên là quá trình xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên. Mục đích của việc sàng lọc này là lựa chọn đủ số lượng CV tiềm năng và phù hợp với nhiệm vụ của doanh nghiệp đặt ra trong số hàng trăm hồ sơ gửi đến. Để xây dựng bộ tiêu chí sàng lọc ứng viên, cần lưu ý một số điều sau: tiêu chí về trình độ chuyên môn, tiêu chí kinh nghiệm làm việc, tiêu chí kỹ năng quan trọng, ... 

2. Xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ 

Mô hình ASK cũng được áp dụng trong việc xây dựng khung năng lực đánh giá nhân sự nội bộ. Cấu trúc để xây dựng khung năng lực được gợi ý như sau:

- Năng lực cốt lõi: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý và giải quyết vấn đề, kỹ năng về ngôn ngữ, …

- Năng lực theo vai trò: Tổng hợp theo các năng lực thực tiễn như năng lực lãnh đạo, năng lực quản lý, năng lực tư duy, …

- Năng lực chuyên môn: Gắn với từng lĩnh vực, ví vị trí cụ thể mà cần có kỹ năng khác nhau. Ví dụ: kỹ năng lập trình, kỹ năng thiết kế, kỹ năng truyền thông, …

- Năng lực hành vi: Định nghĩa dưới dạng hành vi, mục đích là đảm bảo khả năng ứng dụng cũng như mức độ thuần thục. Nhà quản lý có thể dùng các công cụ hỗ trợ như MBTI, DISC, …

3. Định hướng và phát triển nhân sự

Hơn thế, mô hình ASK còn được áp dụng để định hướng và phát triển nhân sự như sau: 

- Có chiến lược đào tạo rõ ràng và chuyên nghiệp.

- Phát triển nhà quản lý thành cố vấn chuyên môn cho nhân viên.

- Chú trọng các kỹ năng mềm. 

Mong rằng với bài viết này, bạn đã hiểu hơn về mô hình ASK và cách thức áp dụng hiệu quả. 

Vai trò của mô hình ASK với nhân sự

  Trong bài viết này, chúng ta cùng tìm hiểu vai trò của mô hình ASK trong doanh nghiệp nhé! Vậy ASK hỗ trợ trong nhân sự của một doanh nghiệp như thế nào? 

1. Mô hình ASK giúp sàng lọc ứng viên khi tuyển dụng

Trong mô hình ASK có một hay một số kiến thức/kỹ năng/thái độ được coi là bắt buộc đối với vị trí tuyển dụng. Sàng lọc CV chính là bước đầu tiên mà mô hình ASK giúp doanh nghiệp. Bộ phận nhân sự sẽ thống nhất để xây dựng khung năng lực cho từng vị trí tuyển dụng, bao gồm: tên vị trí, bản mô tả công việc, năng lực, … 

Khi có CV của ứng viên, hãy duyệt chúng dựa trên cơ sở khung năng lực đã xây dựng. Doanh nghiệp sẽ rút gọn được thời gian và quy trình phỏng vấn ở những vòng sau. Đồng thời, không bị bỏ lỡ các ứng viên trông hồ sơ có vẻ đơn giản nhưng lại đáp ứng tốt yêu cầu công việc.

2. Mô hình ASK hỗ trợ đánh giá ứng viên khi phỏng vấn

Nếu đã có một mô hình ASK để sàng lọc ứng viên, hãy tận dụng nó làm tiêu chí đánh giá trong vòng phỏng vấn. Trong quy trình này, hãy chú ý làm rõ hơn về biểu hiện hành vi và mức độ đạt điểm của từng kiến thức/kỹ năng/thái độ trong khung năng lực từng vị trí. 

Thông thường, mỗi năng lực sẽ bao gồm 5 mức biểu hiện hành vi từ 1-5 tương ứng với các cấp độ: cơ bản, trung bình khá, khá, tốt, và rất tốt.

3. Mô hình ASK giúp đánh giá nhân viên của doanh nghiệp

Bạn hoàn toàn có thể sử dụng mô hình ASK dùng trong phỏng vấn để chấm điểm lại cho nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Đây cũng là cách họ đã thay đổi để đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc.

Một số doanh nghiệp coi mô hình ASK là yếu tố quyết định cho thang bậc lương của nhân viên. Hiểu đơn giản, nhân viên càng đạt điểm cao khi đánh giá bằng khung năng lực thì càng có mức lương và lộ trình thăng tiến tốt hơn.

4. Mô hình ASK giúp xây dựng lộ trình onboarding và đào tạo nội bộ doanh nghiệp

Bộ phận nhân sự cần dựa vào đâu để xây dựng một lộ trình onboarding hiệu quả cho nhân viên mới? Mô hình ASK chính là những năng lực tiêu biểu mà bộ phận nhân sự chờ đợi ở nhân sự trong công ty.

Trên đây là vai trò của mô hình ASK trong doanh nghiệp. Có thể thấy, ASK đã hỗ trợ không nhỏ trong công tác nhân sự của doanh nghiệp, hỗ trợ sự phát triển ngày càng lớn mạnh. 

ASK là gì? Những điểu bạn cần biết về mô hình ASK

    Bạn đã từng nghe về mô hình đánh giá ASK chưa? Nếu chưa thì cùng tìm hiểu về ASK trong bài viết này nhé!

1. Mô hình ASK là gì? 

ASK là viết tắt của Attitude - Skill - Knowledge, là mô hình tiêu chuẩn nghề nghiệp được sử dụng phổ biến nhất trên thế giới. Qua những ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956), mô hình ASK nay đã được chuẩn hóa thành một công cụ đánh giá năng lực nhân sự, gồm 3 yếu tố chính:

+ Knowledge (Kiến thức): thuộc về năng lực tư duy, là hiểu biết của mỗi cá nhân có được sau quá trình giáo dục - đào tạo, đọc hiểu phân tích và ứng dụng. Ví dụ: kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học, …

+ Skill (Kỹ năng): thuộc về kỹ năng thao tác, là khả năng biến kiến thức có được thành hành động, hành vi cụ thể trong quá trình làm việc của cá nhân. Ví dụ: kỹ năng quản trị rủi ro, kỹ năng tạo sự ảnh hưởng, …

+ Attitude (Thái độ/Phẩm chất): thuộc về phạm vi tình cảm, cảm xúc, là cách cá nhân tiếp nhận và phản ứng lại với thực tế, cũng như thể hiện thái độ và động cơ với công việc. Ví dụ: nhiệt huyết, trung thực, kiên trì, …

2. Mô hình ASK với các đối tượng nhân sự

Mô hình ASK thường được áp dụng với hai đối tượng nhân sự chính là ứng viên tuyển dụng và nhân viên trong doanh nghiệp.

- Đối với ứng viên tuyển dụng, bạn có thể dựa vào mô hình này để chọn lọc người có chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng. Bên cạnh đó, những yếu tố về thái độ và kỹ năng phục vụ cho nghề nghiệp cũng là yếu tố đánh giá xếp hạng của ứng viên trong danh sách tuyển dụng của doanh nghiệp.

- Đối với nhân viên, mô hình ASK có ý nghĩa quan trọng giúp doanh nghiệp có thể phân loại cấp độ nhân viên theo trình độ, theo kỹ năng hay theo thái độ. Nhờ đó có thể đưa ra những quyết định sáng suốt trong quản lý, quyết định bổ nhiệm phân chia công việc, khen thưởng, phê bình, …

Theo khảo sát về năng lực của Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực thế giới (SHRM), 93% trong số 500 Giám đốc điều hành cấp C được khảo sát cho biết, các mô hình đánh giá năng lực rất quan trọng đối với hiệu suất của doanh nghiệp. Các chuyên gia cũng nhận định: thành công trong công tác quản trị nhân sự là do các tổ chức có mô hình ASK được xác định rõ ràng.

Cách tính lương thưởng theo kết quả đánh giá KPI

   Có thể tính lương, thưởng theo kết quả đánh giá KPI hay không? Câu trả lời là có. Dưới đây cách sử dụng kết quả đánh giá KPI để tính lương, thưởng. 

1. Cách tính lương theo KPI

Với quan điểm hệ thống lương thường phản ánh hiệu quả công việc của người lao động, nhiều doanh nghiệp áp dụng phương pháp lương 3P đơn giản. 

Hệ thống lương 3P là cách thức trả lương dựa trên 3 yếu tố: Position - Vị trí công việc, Person - Năng lực cá nhân và Performance - Kết quả công việc nhằm tính toán và chi trả tiền lương cho người lao động. 

Phương pháp trả lương 3P mang đến những lợi ích tuyệt vời cho doanh nghiệp và mỗi cá nhân: 

- Trả lương tương xứng với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp, tạo tính cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

- Thu hút, tạo động lực và giữ chân nhân viên giỏi thông qua việc tạo sự công bàng khi trả lương phù hợp với năng lực. 

- Khuyến khích, nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên và đòn bẩy phát triển cho doanh nghiệp. 

Ngoài tiền lương cứng, nhân viên còn được hưởng thêm lương hiệu quả theo năng suất làm việc đạt được theo tháng, quý hoặc năm. 

2. Cách tính thưởng theo KPI

Nhiều doanh nghiệp coi KPI là công cụ để tính ra một phần tiền lương, phản ánh tính chất công việc. Bởi doanh nghiệp không muốn thay đổi quá nhiều quy chế lương cũ nhưng vẫn muốn áp dụng KPI. 

Ưu điêm của cách tính lương này là không phải làm lại hệ thống lương nhưng vẫn đảm bảo phản ánh được hiệu quả người lao động vào hệ thống đãi ngộ. Mặc dù vậy, vì thưởng chỉ xét cuối kỳ nên sẽ có những hạn chế trong việc tạo động lực của nhân viên. 

Trên đây là cách tính lương thưởng theo KPI đơn giản và hiệu quả. Tham khảo ngay nhé!

Xây dựng hệ thống lương 3P hiệu quả

 "Lương 3P là mô hình trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Pay for Position (P1) - lương theo vị trí công việc, Pay for Person (P2) - lương theo năng lực cá nhân và Pay for Performance (P3) - lương theo mức độ hoàn thành công việc. Mục đích là tính toán và trả thu nhập cho người lao động." 

Lương 3P mang đến những lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động, tạo sự công bằng, minh bạch, thúc đẩy yếu tố cạnh tranh và đẩy lùi sự bất mãn của nhân viên. Nhờ những ưu điểm này, hệ thống lương 3P ngày càng được sử dụng nhiều tại các doanh nghiệp tại Việt Nam. Vậy làm thế nào để xây dựng hệ thống lương 3P? 

Quy trình xây dựng hệ thống lương 3P trải qua 5 bước sau: 

• Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
• Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận
• Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)
• Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ
• Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương

Trong mỗi bước, bạn sẽ phải thực hiện rất nhiều đầu việc khác nhau để hoàn thiện hệ thống lương 3P hiệu quả nhất. Bên cạnh đó, xây dựng lương 3P đòi hỏi sự đầu tư nghiêm túc, bởi đây là một hệ thống sẽ thay thế cho phương pháp trả lương cũ. Vậy nên, nếu bạn có ý định triển khai xây dựng lương 3P, hãy thật cẩn trọng. Làm sao để áp dụng đúng lúc, đúng chỗ, và đúng bối cảnh.

Những bất cập của hệ thống lương 3P

  Hệ thống lương 3P đang là một trong những phương pháp quản lý tiền lương siêu hot và là giải pháp tuyệt vời của doanh nghiệp. Nhưng các bạn cũng nên biết rằng với mỗi loại hình doanh nghiệp hay tổ chức thì vốn dĩ trong đó cũng đã có những yếu tố khác nhau. 

Vậy nên, khi áp dụng cùng một cơ chế mà không có sự linh hoạt, sáng tạo để phù hợp với tình hình doanh nghiệp thì sẽ trở thành "con dao hai lưỡi". 

Cần lưu ý một số mối nguy sau đây: 

1. Với nguyên tắc P2 - trả lương theo năng lực

Phần đánh giá năng lực nhân sự bao giờ cũng khó khăn nhất bởi có thể bị chi phối bởi các yếu tố cảm tính. Hơn thế, giữa các phòng ban chức năng cũng thường xảy ra các tranh cãi bất cẩn về xếp bậc năng lực. Hệ thống lương 3P có thể gây rối loạn trong vấn đề xung đột tổ chức ảnh hưởng tới đoàn kết nội bộ doanh nghiệp. 

Mỗi doanh nghiệp hay rộng lớn hơn là ngành nghề đều có những chiến lược kinh doanh phát triển riêng biệt để tồn tại. Vậy nên, khi áp dụng chung một chuẩn năng lực thì sẽ không còn phù hợp, không tạo được sự sáng tạo của người lao động. Kết quả sau một thời gian thực hiện, doanh nghiệp dần nhận ra có sự nhầm lẫn về năng lực chuyên môn cũng như năng lực khác trong cùng mộ mô hình kinh doanh. 

2. Hệ thống lương 3P ít nhiều gây nên sự cứng nhắc khi áp dụng

Khi có sự biến động của thị trường thì vấn đề giữ chân người lao động sẽ là bài toán không đơn giản. Người lao động sẽ nắm bắt xu hướng này để đòi hỏi tăng lương, thưởng hoặc so sánh với các vị trí, doanh nghiệp khác, … 

Chưa kể tới các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp vẫn luôn sẵn sàng chào đón nhóm nhân sự có kinh nghiệm/chuyên môn về làm việc cho họ. Và rồi, nhiều doanh nghiệp bị rơi vào tình thế “chạy” đua theo thị trường lao động để điều chỉnh chế độ tiền lương dẫn tới 3P bị "phá sản". 

3. Vấn đề trả lương theo kết quả (thành tích)

Trả lương theo đánh giá thành tích được xem như một phần bổ trợ trong hệ thống lương 3P. Vậy nên, khi áp dụng 3P, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ và đầy đủ yếu tố này. Không thể lầm tưởng đây đơn giản chỉ là "đánh giá dựa trên thành tích" mà phải được đánh giá theo cả quá trình. 

Dù bằng cách này hay cách khác, hệ thống lương 3P vẫn có những bất cập khi ứng dụng. Do đó, với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng cũng như linh hoạt trong quá trình xây dựng hệ thống 3P. 

Bản đồ chiến lược là gì? Khám phá vai trò của bản đồ chiến lược

  Bản đồ chiến lược là một phần của BSC giúp nâng cao tư duy, truyền đạt các chiến lược, phương hướng và ưu tiên ở tổ chức. Cùng tìm hiểu rõ ràng hơn về bản đồ chiến lược trong bài viết này nhé!

1. Bản đồ chiến lược là gì? 

"Bản đồ chiến lược (Strategy Map) là một phương pháp lập kế hoạch giúp tổ chức, doanh nghiệp hay công ty hình dung toàn bộ chiến lược của họ". Có thể hiểu đây là một sơ đồ thể hiện bức tranh tổng thể về chiến lược, mục tiêu. 

Bản đồ chiến lược thể hiện trực quan, rõ ràng để trình bài chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp hay tổ chức. Nó được thiết kế để đưa toàn bộ chiến lược lên một trang duy nhất, dễ theo dõi và dễ hiểu. 

Thông qua bản đồ xây dựng chiến lược, lãnh đạo và nhân viên biết doanh nghiệp đang hoạt động như thế nào để đạt được các mục tiêu trong thời gian nhất định. Bản đồ chiến lược là một phần không thể thiếu trong BSC để xây dựng và hoạch định chiến lược trong doanh nghiệp. 

2. Vai trò của bản đồ chiến lược trong BSC

Việc xây dựng bản đồ chiến lược trong BSC sẽ giúp nhà lãnh đạo hình dung rõ hơn về các mục tiêu của họ và truyền đạt lại với cấp dưới.

- Lợi ích khi sử dụng bản đồ chiến lược: 

- Đặt ra mục tiêu khách hàng và tài chính rõ ràng.

- Bao quát mối quan hệ giữa các ý tưởng khác nhau và biến những ý tưởng đó trở thành kết quả cụ thể.

- Xác định các bộ phận quan trọng của tổ chức, hỗ trợ cam kết và đổi mới, bao gồm khóa đào tạo và thay đổi quy trình kinh doanh.

- Cung cấp điểm bắt đầu cho mỗi phòng ban, bộ phận và xem chúng phù hợp như thế nào với chiến lược tổng thể.

- Truyền tải các mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp và biết mục tiêu sẽ đạt được như thế nào.

Trên đây là định nghĩa của bản đồ chiến lược và vai trò của nó trong xây dựng BSC. Bản đồ chiến lược là phương pháp hiệu quả để xây dựng và hoạch định chiến lược trong doanh nghiệp. Vậy nên, nếu định triển khai BSC thì bạn phải xây dựng bản đồ chiến lược trước tiên. 

Tìm hiểu tiêu chí SMART trong KPI là gì?

  KPI là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, đánh giá hiệu suất làm việc. Trong khi đó, SMART là nguyên tắc để thiết lập mục tiêu hiệu quả. Vậy tiêu chí SMART trong KPI là gì? Cùng tìm hiểu nhé!

1. Tiêu chí Smart trong KPI 

KPI là viết tắt của "Key Performance Indicators", nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Có thể hiểu đơn giản, KPI là công cụ đánh giá hiệu suất làm việc theo thời gian của một cá nhân, một dự án, một chương trình hay một tổ chức, ... 

Còn SMART là một hệ thống, một bộ tiêu chí được sử dụng để thiết lập và hướng tới đạt mục tiêu tại các tổ chức, doanh nghiệp. 

Tiêu chí SMART trong KPI là chỉ số đánh giá thực hiện công việc, đánh giá hiệu suấ làm việc theo thời gian dựa theo 5 yếu tố: 

• S - Specific (Cụ thể): Cụ thể, minh bạch hóa mục tiêu. Bên cạnh đó, tránh nhầm lẫn, chệch hướng khi thực hiện mục tiêu.
• M - Measurable (Đo lường): Đo lường được chính xác tiến độ triển khai công việc, hoàn thành mục tiêu.
• A - Achievable (Khả thi): Thiết lập mục tiêu có kỳ vọng, thử thách nhưng không trở nên bất khả thi.
• R - Relevant (Liên quan): Liên kết các mục tiêu trong một “bức tranh” chung tổng thể.
• T - Time-Bound (Giới hạn thời gian): Tạo áp lực, cam kết đủ để hoàn thành mục tiêu đúng hạn.

2. Những bước xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART

Xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART sẽ được thực hiện theo 5 bước: 

- Bước 1: Xây dựng chỉ số KPI cụ thể

- Bước 2: Xây dựng chỉ số KPI gắn với các yếu tố đo lường

- Bước 3: Đánh giá độ khả thi của KPI

- Bước 4: Đánh giá tính liên quan của KPI

- Bước 5: Gắn chỉ số KPI với giới hạn thời gian

Chúng ta vừa tìm hiểu tiêu chí SMART trong KPI là gì và cách xây dựng KPI theo nguyên tắc SMART. Khi kết hợp KPI với SMART, doanh nghiêp sẽ có những mục tiêu cụ thể và phù hợp hơn để định hướng cho nhân viên. Ngoài ra, Smart KPI còn hạn chế rủi ro và thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. 

Khám phá ưu điểm của hệ thống lương 3P

  Mô hình trả lương 3P có ưu điểm gì mà được doanh nghiệp áp dụng rộng rãi? 

Lương 3P là phương thức win-win (hai bên cùng có lợi) đối với doanh nghiệp (người thuê lao động) và người lao động.

1. Đối với doanh nghiệp

Triển khai hệ thống lương 3P giúp doanh nghiệp nắm giữ được nhiều lợi thế. Cụ thể: 

+ Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí (làm việc của một người) đối với doanh nghiệp. Cũng như, tạo ra sự cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

+ Khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên do trả lương tương xứng với đóng góp của người lao động vào kết quả chung của doanh nghiệp/công ty. 

+ Thu hút và giữ chân nhân tài bởi động lực được hình thành thông qua sự công bằng, rõ ràng khi trả lương tương xứng với năng lực. Người lao động cũng cảm giác yên tâm làm việc và cống hiến hết mình cho công ty. Họ cũng sẽ gắn bó lâu dài hơn với tổ chức, doanh nghiệp. 

2. Đối với người lao động

Phương pháp trả lương truyền thống còn tồn tại những bất cập khiến cả doanh nghiệp và người lao động gặp khó khăn trong việc găn kết với nhau. Mô hình lương 3P ra đời đã khắc phục những khuyết điểm đó, nó không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp mà còn người lao động. 

+ Mức lương tương xứng: Sự liên kết giữa năng lực, thành tích với mức lương thưởng giúp nhân viên nhận ra cách để có được mức lương cao như mong muốn. Từ đó, nhân viên sẽ có động lực làm việc để chinh phục mục tiêu của mình. 

+ Rõ ràng trong mức đãi ngộ: Ngay từ khi nộp CV và phỏng vấn ứng tuyển vào doanh nghiệp, người lao động dễ dàng hiểu được chính sách trả lương và đãi ngộ của công ty dành cho bản thân trong thời gian làm việc ở đây. 

Nhìn chung, phương pháp 3P đã cải thiện những điểm yếu của phương pháp trả lương truyền thống như xem trọng bằng cấp, thâm niên, ... Mô hình lương 3P tạo nên sự công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh với cơ chế lương của thị trường. 

Gợi ý 4 phương án xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P

 Mặc dù 5 bước xây dựng hệ thống lương 3P khá cụ thể và rõ ràng, nhưng khi bắt tay vào làm thì nhiều anh chị em còn khá lúng túng. Vậy là các phương án triển khai xây dựng ra đời. Nguyễn Hùng Cường - chuyên gia tư vấn về nhân sự đưa ra 4 phương án triển khai khi có chiến lược.

1. Bắt đầu từ thống nhất cơ cấu tổ chức

Đầu tiên là Thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây hệ thống Đãi ngộ 3P. 

2. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống quản trị năng lực

Phương án này được thực hiện như sau: 

Xây dựng hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

3. Bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất

Với phương án này, bắt đầu từ xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3 >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P. 

4. Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P (chính sách lương thưởng 3P) 

Đây là phương án được chuyên gia khuyên dùng khi xây dựng hệ thống lương 3P. 

Bắt đầu từ xây dựng hệ thống Đãi ngộ 3P >> thống nhất cơ cấu tổ chức >> xây hệ thống đánh giá giá trị công việc >> thang lương P1 >> xây hệ thống quản trị năng lực >> thang lương P2 >> xây hệ thống Quản trị hiệu suất >> thang thưởng P3. 

Để giải quyết bài toán xây dựng hệ thống lương 3P cần quá trình bài bản, chuyên nghiệp. Do vậy, nếu bạn muốn nâng cao tư duy và triển khai xây dựng được một mô hình lương 3P hoàn chỉnh, đừng bỏ qua khóa học lương 3P của blogger/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường. 

Tham khảo: https://daotaonhansu.net/3ps-ky-thuat-trien-khai-va-xay-dung/

Tham khảo cách tính lương theo KPI đơn giản

 Nhiều doanh nghiệp hiện nay đang áp dụng cách tính lương theo KPI. Cùng tìm hiểu xem đó là gì nhé! 

1. Cách tính lương theo KPI là gì? 

Cách tính lương theo KPI được hiểu là doanh nghiệp dựa vào các kết quả đánh giá mục tiêu hoàn thành công việc mà đã đặt ra trước đó để tính toán và đưa ra các mức lương thưởng cho nhân viên của mình.

2. Lợi ích của cách tính lương theo KPI

Tính lương thưởng theo KPI mang lại những lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động. Bao gồm: 

- Đảm bảo tính công bằng trong công việc, tiền lương được hưởng tương xứng với công sức mà người lao động đã bỏ ra. 

- Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh, thúc đẩy và nâng cao năng suất của người lao động. 

- Người lao động chủ động làm việc.

- Quản lý từng bộ phận dễ dàng hơn trong việc theo dõi, giám sát và đánh giá trong quá trình làm việc của nhân viên cấp dưới.

- Cấp trên dễ theo dõi năng lực của từng nhân viên. 

3. Cách tính lương theo KPI trong doanh nghiệp

Cách tính lương theo KPI có 2 phương pháp áp dụng là 2P và 3P. 

3.1 Phương pháp 2P

Phương pháp 2P là cách trả lương dựa vào vị trí và kết quả công việc mà người lao động hoàn thành. 

Công thức: Lương 2P = P1 + P3

3.2 Phương pháp 3P 

Phương pháp 3P là tiền lương được tính dựa trên các yếu tố: vị trí công việc, năng lực cá nhân và thành tích đạt được. Đây là cách tính lương kết hợp lương cứng và lương mềm theo năng suất làm việc đạt được của người lao động. 

Công thức: Lương 3P = P1+ P2+P3

Cách tính lương theo KPI là cách thức trả lương hiện đại được nhiều doanh nghiệp sử dụng. Bạn cảm thấy phương pháp này thế nào? Chia sẻ với nguonnhansu.net nhé! 

KPI ảnh hưởng đến mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp?

Nếu bạn để ý thì sẽ thấy KPI rất dễ bị nhầm lẫn với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Nhưng bạn phải hiểu rằng đây là 2 khái niệm hoàn toàn khác nhau. 

1. KPI là gì? Mục tiêu kinh doanh là gì? 

“KPI là một công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc theo thời gian cho một mục tiêu cụ thể”. Đây là khái niệm phổ biến nhất về KPI. Trong đó, KPI cung cấp các mục tiêu để các nhóm tìm hiếm, các mốc quan trọng để đánh giá và thông tin chi tiết giúp cá nhân trong tổ chức đưa ra kế hoạch. Từ đó, nhân viên hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao. 

Và "Mục tiêu kinh doanh hay còn gọi là Business Objective chính là những mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra và có thể tiến hành dự đoán trong một khoảng thời gian nhất định".

2. KPI đóng góp và ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu kinh doanh

Dựa theo chỉ số KPI, doanh nghiệp có thể nhận ra mình đang sai ở đâu và sau đó đưa ra quyết định để đạt được mục tiêu nhanh hơn. Các chỉ số KPI được thiết lập dựa theo những mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Vậy nên, khi mỗi cá nhân hiểu rõ và có trách nhiệm với KPI của mình, thì học cũng hướng tới việc thực thi mục tiêu kinh doanh chung của công ty. 

Bên cạnh đó, KPI đảm bảo việc đánh giá hiệu suất công việc không cảm tính. Đồng thời, đảm bảo mọi công việc đang thực hiện đều hướng tới mục tiêu chung. 

Trên đây chỉ là một trong những lợi ích của KPI trong việc đánh giá hiệu quả công việc. Quan trọng nhất là bạn không còn nhầm giữa KPI và mục tiêu kinh doanh nữa. Cũng như hiểu rõ mối quan hệ giữa hai yếu tố này.  

Cấu trúc mô hình Thẻ điểm cân bằng (BSC)

 Cấu trúc của Thẻ điểm cân bằng (BSC) bao gồm 4 yếu tố chính được coi là 4 thước đo của hiệu quả, năng suất hoạt động doanh nghiệp. Cùng tìm hiểu kỹ hơn về 4 thước đo này trong bài viết này nhé!

1. Thước đo tài chính 

BSC giúp doanh nghiệp đo lường, kiểm tra các kết quả về mặt tài chính như chi phí cố định, chi phí khấu hao, lợi nhuận thu về, lợi tức đầu tư, tốc độ tăng trưởng doanh thu, ... Mặc dù không phải yếu tố nào cũng dễ dàng đo đếm được ngay sau khi thực hiện nhưng chúng sẽ là sự xác nhận cho hiệu quả của hoạt động đó. 

2. Thước đo khách hàng

Thước đo khách hàng của Thẻ điểm cân bằng (BSC) giúp doanh nghiệp giải đáp câu hỏi; khách hàng đang thấy doanh nghiệp như thế nào? Từ đó, nhà lãnh đạo, quản lý dễ dàng đưa ra các mục tiêu và kế hoạch thực hiện tập trung vào độ hài lòng của khách hàng. 

3. Thước đo quá trình hoạt động nội bộ 

Thước đo quá trình hoạt động nội bộ dựa trên BSC để doanh nghiệp tự đánh giá, rà soát và rút ra bài học. Nói đơn giản, thước đo này giúp đo lường chỉ số trong quá trình trọng tâm trong doanh nghiệp như hiệu suất, tỷ lệ sai sót, năng lực hoạt động, thời gian phản hồi đơn hàng, ... 

4. Thước đo học tập và phát triển

Yếu tố này quyết định đến nền tảng phát triển doanh nghiệp đó là chất lượng nguồn nhân lực và công cụ hỗ trợ làm việc. Đặc biệt là không có con số cụ thể và giới hạn nào cho thước đo này. Mọi nhân tố đều có thể học tập, trau dồi hơn song hành cùng sự tiến bộ không ngừng của khoa học và công nghệ. 

Bốn yếu tố tưởng chừng độc lập nhưng lại có mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau. Dựa theo mô hình, quy trình hoàn thiện các thước đo trong BSC được thực hiện từ trên xuống dưới hoặc có thể từ dưới lên trên. Nghĩa là mỗi thành phần trong mô hình được hoàn thiện bởi một hay nhiều mô hình trước đó. 

Áp dụng BSC hiệu quả trong doanh nghiệp như thế nào?

 Thẻ điểm cân bằng (BSC) là một công cụ quản trị chiến lược hữu ích trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, BSC chỉ thực sự hiệu quả nếu áp dụng hợp lý. Vậy sử dụng BSC như thế nào? 

1. Kiểm soát các dữ liệu với mô hình BSC

Nếu doanh nghiệp đang có quá nhiều dữ liệu cần đưa vào mô hình BSC, hãy bắt đầu với việc xác định rõ chiến lược và đặt nó lên một trang giấy. Có thể tham khảo quy trình đặt dữ liệu vào BSC sau đây: 

- Giới hạn số lượng các yếu tố mục tiêu, khoảng 10 - 15 mục tiêu cho toàn bộ 4 thước đo trong BSC. 

-  Chuẩn bị những câu hỏi cho từng yếu tố mục tiêu trước mỗi cuộc họp. Bên cạnh đó, nhấn mạnh vào tình trạng của các con số có thể đo lường được.

- Tổng hợp tài liệu của tất cả các yếu tố mục tiêu cùng các câu hỏi và gửi tới nhân viên 1-2 ngày trước khi mỗi cuộc họp. Đồng thời, yêu cầu họ nghiên cứu trước. 

- Đưa ra và ghi chép lại quyết định trong các cuộc họp đánh giá chiến lược kinh doanh. 

2. Đo lường/đánh giá các yếu tố mục tiêu trong BSC

Bước tiếp theo, bạn sử dụng các ký hiệu hoặc màu sắc để đánh dấu các yếu tố mục tiêu trong BSC. Chẳng hạn dùng màu sắc cho từng cấp độ: 

- Màu đỏ: yếu tố mục tiêu cần bổ sung thêm tài nguyên hoặc sự hỗ trợ từ bên ngoài để mọi thứ trở lại đúng hướng. 

- Màu vàng: yếu tố mục tiêu gần như đã đúng hướng hoặc gặp một chút trở ngại có thể giải quyết được. 

- Màu xanh: yếu tố mục tiêu đang đi đúng hướng. 

3. Gắn KPI ứng với các yếu tố mục tiêu

Với mỗi mục tiêu, hãy đặt các KPI tương ứng. KPI càng sát với tình hình thực tế mà bạn đo lường và đánh giá thì hiệu quả cành cao. Dựa vào đánh giá KPI, doanh nghiệp dễ dàng xác định khoảng cách giữa hiệu suất làm việc thực tế của doanh nghiệp và mục tiêu đặt ra. Từ đó, có kế hoạch điều chỉnh phù hợp. 

4. Kết nỗi các yếu tố mục tiêu với nhau

Nên sử dụng mũi tên một chiều để kết nối các yếu tố mục tiêu. Ngoài ra, bạn có thể linh hoạt kết nỗi hai mục tiêu trong cùng thước đo, gom 2 mục tiêu thành nguyên nhân của một mục tiêu khác hay một mục tiêu dẫn tới hai mục tiêu khác. Miễn là những mục tiêu này không đứng một mình. 

Trên đây là cách ứng dụng BSC trong doanh nghiệp. Mong rằng qua bài viết này bạn sẽ triển khai BSC hiệu quả nhất nhé!

Phong cách quản trị là gì? 4 phong cách quản trị thường thấy

 Mỗi nhà quản trị lại có một phong cách lãnh đạo riêng và phong cách quản trị thể hiện cách thức ứng xử của họ trong từng hoàn cảnh cụ thể. Vậy phong cách quản trị là gì? 

1. Phong cách quản trị là gì? 

Phong cách quản trị là "tổng thể các phương thức ứng xử (cử chỉ, lời nói, thái độ, hành động) ổn định của chủ thể quản trị với một cá nhân hoặc nhóm người (khách hàng, đối tượng quản trị, …) trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ quản trị của mình".

Nói đến phong cách quản trị, người ta thường nhắc tới phong cách của đội ngũ nhà quản trị doanh nghiệp như nhà quản trị cấp cao (lãnh đạo), cấp trung gian và cấp cơ sở mà người đứng đầu trong hoạt động điều hành là Giám đốc (Tổng giám đốc) doanh nghiệp.

2. Các phong cách quản trị bạn đã biết

2.1 Phong cách dân chủ

Theo nghiên cứu của Lewin, phong cách quản trị dân chủ được đánh giá là phương pháp lãnh đạo đạt hiệu quả tốt nhất. Các nhà lãnh đạo sử dụng phong cách này khuyến khích nhân viên trong nhóm đưa ra ý kiến nhưng vẫn có chính kiến để đưa ra quyết định cuối cùng.

Ưu điểm: Nhân viên cảm thấy được tôn trọng. Cần ít sự giám sát của người quản lý hơn bởi vì người lao động hài lòng với quyết định cuối cùng được đưa ra.

Nhược điểm: Mất thời gian để tổ chức các buổi thảo luận nhóm lớn, thu thập ý kiến và phản hồi, thảo luận về các kết quả có thể xảy ra và truyền đạt các quyết định.

2.2 Phong cách chuyên quyền (Phong cách lãnh đạo độc đoán) 

Phong cách chuyên quyền là cách nhà quản trị tự đưa ra các quyết định mà không quan tâm ý kiến của nhân viên của cấp dưới hay bất kỳ ai. Do đó, nhân viên sẽ không được cân nhắc hay nêu ý kiến của bản thân trước khi thực hiện nhiệm vụ và cấp trên giao phó.

Ưu điểm: Doanh nghiệp năng suất hơn nhờ việc phân chia nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể.

Nhược điểm: Thiếu linh hoạt, không nhận sự đóng góp ý kiến từ nhân viên nên khó được lòng cấp dưới.

2.3 Phong cách ủy quyền 

Đây là phong cách lãnh đạo tập trung vào việc giao nhiệm vụ cho các thành viên và không cần nhà quản trị phải giám sát nhiều bởi vì thành tích của người lao động chỉ tính đến kết quả làm việc cuối cùng.

Ưu điểm: Tinh thần trách nhiệm, sự thoải mái trong việc sáng tạo nội dung mới và môi trường làm việc không bị giám sát sẽ giúp tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.

Nhược điểm: Chưa hiệu quả với nhân viên mới, thiếu kinh nghiệm, chưa hiểu rõ văn hóa và tác phong làm việc của doanh nghiệp. Trong một số trường hợp, nhân viên không cảm thấy được hỗ trợ đúng mức.

2.4 Phong cách huấn luyện viên

Phong cách này hướng tới việc nuôi dưỡng điểm mạnh của mỗi cá nhân trong tổ chức. Nhà quản trị tập trung vào các chiến lược, phương án cụ thể để có thể nâng cao năng suất lao động của nhân viên.

Ưu điểm: Thúc đẩy phát triển các kỹ năng mới, tư duy tự do, đánh giá các mục tiêu và nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp. 

Nhược điểm: Nhà quản trị sẽ tốn thời gian vào công tác đào tạo và xác định điểm mạnh của từng người. 

Một số câu hỏi thường gặp về lương 3p trong doanh nghiệp

  Bài viết này sẽ giải đáp những câu hỏi liên quan đến hệ thống lương 3P!

1. Hệ thống lương 3P là gì? 

Hệ thống lương 3P là cách thức trả lương dựa trên 3 yếu tố cốt lõi: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - kết quả hoàn thành công việc để tính toán và chi trả thu nhập cho người lao động. 

2. Vai trò của lương 3P trong doanh nghiệp là gì? 

Mục tiêu của hệ thống lương 3P là hướng tới sự công bằng trong trả lương nội bộ và thị trường, đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho nhân viên. Lương 3P giải đáp được thắc mắc người lao động là tại sao vấn đế lương của các vị trí hoặc các nhân viên khác nhau. Người lao động nhận ra cách để được hưởng mức lương và thu nhập tốt hơn. 

Hơn thế, lương 3P khuyến khích nhân viên quan tâm nhiều hơn đến kết quả thực hiện cuối cùng và có nhiều đóng góp để hạn chế các rủi ro. 

3. Cách tính lương 3P là gì? 

3P là mô hình đãi ngộ của người lao động dựa vào kết quả trả lương theo vị trí, năng lực và kết quả. Công thức như sau: 

Lương 3P = P1 + P2 + P3

Trong đó: 

• P1 - Pay for Position: Lương theo vị trí công việc
• P2 - Pay for Person: Lương theo năng lực của người giữ vị trí công việc
• P3 - Pay for Performance: Lương theo kết quả hoàn thành công việc của người giữ vị trí công việc

4. Xây dựng hệ thống lương 3P như thế nào? 

Quy trình 5 bước để xây dựng hệ thống lương 3P gồm: 

- Bước 1: Xác định sơ đồ tổ chức - chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận

- Bước 2: Lập bản mô tả công việc vị trí trong cơ cấu tổ chức bộ phận

- Bước 3: Xác định tiêu chí hoàn thành (KPI)

- Bước 4: Xác định năng lực cốt lõi (AKS) - Kiến thức, kỹ năng, thái độ

- Bước 5: Thiết lập phương pháp trả lương

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/09/tim-hieu-he-thong-luong-3p-la-gi/

Vai trò của chỉ số KPI với sự phát triển của doanh nghiệp

 Có nhiều lý do cho thấy vai trò quan trọng của chỉ số KPI trong việc hỗ trợ sự phát triển của doanh nghiệp hiện nay. Cùng tìm hiểu trong bài viết hôm nay nhé! 

1. KPI giúp hoạch định chiến lược cho doanh nghiệp

KPI giúp định hướng sản phẩm, dịch vụ chính xác hơn và đánh đúng nhu cầu và tâm lý tiêu dùng để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Đồng thời, khuyến khích nhân viên phát huy tốt nhất hiệu quả công việc, tạo sự liên kết bền chặt với các phòng ban.

2. KPI giúp đo lường mục tiêu của bạn

Chỉ số KPI là một phương pháp đo lường các mục tiêu và chỉ tiêu. Ví dụ, nếu công ty đặt mục tiêu là thu được một số tiền nhất định từ việc bán những sản phẩm/dịch vụ mỗi tháng, KPI sẽ chỉ ra cách nhanh nhất hay chậm nhất để đạt được mục tiêu đó.

3. KPI giúp tiếp nhận các thông tin quan trọng nhanh chóng, kịp thời

Mặt khác, chỉ số KPI đưa ra “bức tranh” tổng thể về hiệu suất của doanh nghiệp. Nếu bạn đang ở trong một thị trường cạnh tranh cao, thông tin đó có thể đóng vai trò quan trọng trong nỗ lực “đánh bại” đối thủ cạnh tranh của bạn.

4. KPI tạo động lực phát triển của mỗi cá nhân

Không phải dự án hay chiến dịch nào cũng đạt được kết quả như bạn mong muốn. Nhưng bằng cách giám sát hiệu quả theo KPI, doanh nghiệp sẽ tạo ra môi trường không ngừng học tập và tiến bộ cho mỗi thành viên. 

5. KPI là cách để quản lý hiệu quả công việc

Ngoài ra, KPI giúp minh bạch và đơn giản hóa việc quản lý hiệu suất. Bằng cách cho phép mỗi người nhìn thấy không chỉ những gì họ làm mà cả những gì đồng nghiệp/mọi người xung quanh đang làm. Qua đó, tất cả mọi người đều đảm bảo làm việc theo đúng định hướng và mục tiêu đã định. 

6. KPI cảnh báo nguy cơ không đạt mục tiêu chiến lược

KPI là cơ sở để phân tích doanh nghiệp một cách chuẩn xác dựa trên báo cáo, thống kê bằng con số. Từ đó, việc kiểm soát mục tiêu, chiến lược kinh doanh trở nên dễ dàng, nhanh chóng và hiệu quả hơn.

Quy định về quy chế lương làm thêm giờ cho viên chức 2023

 Theo quy định, chế độ trả lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ đối với công chức, viên chức, cán bộ thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động. Cụ thể dưới đây!

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 8 Nghị định 204/2004/NĐ-CP quy định chế độ trả lương như sau:

2. Chế độ trả lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ đối với cán bộ, công chức, viên chức thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động.

Cán bộ, công chức, viên chức thực hiện chế độ trực 12giờ/24giờ hoặc 24giờ/24giờ được thực hiện chế độ trả lương hoặc phụ cấp đặc thù do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ quy định.

Như vậy, chế độ trả lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ đối với cán bộ, công chức, viên chức thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động

Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 quy định tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm như sau:

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết.

4. Chính phủ quy định chi tiết Điều này.

Như vậy, viên chức tăng ca đi làm vào thứ bảy và chủ nhật thì lương tăng ca sẽ được tính ít nhất bằng 200% theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm.

Nguồn: Báo Lao Động, cập nhật ngày 09/09/2022

Làm thế nào để có mức lương cao trong tổ chức?

  Thông thường, thăng tiến luôn đi kèm với mức lương cao. Điều này sẽ phụ thuộc vào năng lực và sự cố gắng của bạn trong công việc. 

Bên cạnh đó, có thể thực hiện những bước sau: 

1. Tạo tiếng vang

Đầu tiên, hãy cố gắng luôn đạt thành tích tốt, không phạm hoặc ít khi phạm sai sót. Nếu tự nhận thấy mình có đủ "mọi thú" , hãy chọn thời điểm để"nhắc khéo" sếp. Điều quan trong nhất là trình bày những đóng góp của mình sao cho thuyết phục nhất. 

2. "Khổ luyện" trí nhớ

Lãnh đạo doanh nghiệp, công ty đôi khi có những cuộc họp. Nếu tháp tùng sếp đi học, bạn nên ghi nhớ thông tin quan trọng. Để khi sếp quên, bạn có thể "nhắc bài" ngay, một pha "ghi bàn" chuẩn mực đấy!

3. Nghệ thuật thỏa hiệp

Khi lên một vị trí công việc mới cao hơn, bạn thường được hỏi muốn tăng lương bao nhiêu. Lúc này, bạn không nên vội vã, hãy xin sếp 1 ngày để suy nghĩ. Nếu bạn được đề nghị tăng 12%, hãy yêu cầu tăng 18% để có thể thỏa thuận với mức tăng 15%. 

4. Chứng tỏ tham vọng của bản thân

Trong kinh doanh, những người có nhiều hoài bão bao giờ cũng thu hút sự quan tâm của cấp trên. Nhưng tham vọng phải đi liền với những nỗ lực, nếu không bạn sẽ trở thành "thùng rỗng kêu to". Hãy chứng tỏ những hoài bão của mình trong công việc chung hơn là việc cá nhân. 

5. Phát huy đúng sở trường

Bạn có năng lực, sở trường trong công việc, lĩnh vực nào, hãy tập trung phát triển năng lực ấy. Như vậy, bạn mới gây có thể gây được sự chú ý với cấp trên. 

Đừng bỏ qua những mẹo hữu ích này sở hữu mức lương cao nhé!

Lương 3P là gì? Khám phá 5 lợi ích của lương 3P

 Được biết đến là hệ thống trả lương hàng đầu trên thế giới hiện nay, lương 3P sở hữu những ưu điểm tuyệt vời. Cụ thể đó là gì? 

1. Đảm bảo sự công bằng nội bộ

Đầu tiên, hệ thống lương 3P giúp loại bỏ các yếu tố cảm tính, thiên vị hay quan hệ cá nhân. Vì thế, người lao động cảm thấy xứng đáng với công sức mình bỏ ra, yên tâm hơn trong quá trình làm việc tại công ty. 

Hơn nữa, lương 3P còn giúp triệt tiêu ảnh hưởng tiêu cực từ yếu tố tuổi tác, kinh nghiệm. Điều này tạo ra môi trường cạnh tranh mà bất kỳ ai hay tuổi nào đều nỗ lực làm việc và nâng cao công việc.

2. Động lực giúp mỗi cá nhân cố gắng phát triển

Performance trong phương pháp lương 3P là trả lương theo kết quả, thành tích công việc đạt được. Nghĩa là, lương 3P khuyến khích người lao động chú trọng đến chất lượng công việc, giảm rủi ro, sản phẩm bị lỗi hay hoạt động nào gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Từ đó, góp phần tăng năng suất của tổ chức, đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra.

3. Cân bằng năng lực cạnh tranh thị trường

Bạn biết không nhiều doanh nghiệp đang sử dụng lương 3P tạo ra xu thế và quy chuẩn chung cho việc tính lương công bằng. Bên cạnh đó là đảm bảo quyền lợi của người lao động, xứng đáng với chi phí sức lao động nhân viên bỏ ra trên mặt bằng chung.

4. Làm cơ sở cho việc tuyển dụng và đào tạo

Trong phương pháp lương 3P, Person là trả lương theo năng lực cá nhân. Cho nên, mỗi doanh nghiệp thường xây dựng một quy chuẩn về khung năng lực hay dựa theo tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí. 

5. Hoàn thiện bộ chỉ tiêu đánh giá thành tích KPI

Công tác đánh giá dựa trên kết quả công việc giúp công ty có điều kiện liên tục quan sát và hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân viên KPI. Đó không chỉ là cơ sở trả lương cho sự kết hợp chặt chẽ với công việc đạt được mục tiêu chiến lược công ty đề ra. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/09/12/phuong-phap-luong-3p-la-gi/

Chỉ số KPI là gì? Tìm hiểu vai trò của KPI đối với doanh nghiệp

 Một tổ chức, doanh nghiệp hay công ty thường sẽ đưa ra những mục tiêu giúp nhân viên dựa vào đó để hoàn thành tốt công việc của mình. Và người ta gọi những mục tiêu đó là KPI. Cùng tìm hiểu sâu hơn KPI là gì và vai trò của nó là gì nhé!

1. KPI là gì? 

Khi nói về KPI, trong giới Quản trị nhân sự đang tồn tại 3 kiểu định nghĩa. Dù trong tiếng Anh, KPI chỉ là Key Performance Indicators (tạm dịch "chỉ số hiệu suất").

- Định nghĩa 1: “KPI là một công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc theo thời gian cho một mục tiêu cụ thể”

KPI cung cấp các mục tiêu để các nhóm tìm hiểu, mốc quan trọng để đánh giá tiến độ và thông tin chi tiết giúp mỗi cá nhân đưa ra được kế hoạch, định hướng tốt hơn. Việc này giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao. 

Ví dụ: sếp hỏi nhân viên "KPI của em như thế nào?" tức là hiệu quả công việc như thế nào, những công việc nào hiệu quả, ... 

- Định nghĩa 2: “KPI là công cụ đo hiệu suất hiệu quả công việc quan trọng”

Đây là định nghĩa hay được dùng bởi những ai tiếp xúc nhiều với KPI như các HR chuyên đánh giá, HRM hoặc người đã tìm hiểu, qua các lớp đào tạo về KPI cơ bản.

Cụ thể, mỗi vị trí đều có những chỉ số đo lường hiệu quả công việc quan trọng. Các chỉ số đó được gọi là KPI. Mỗi công việc có một “màu sắc” nên khi nhìn vào KPI chúng ta có thể hiểu một cá nhân đang thực hiện công việc gì.

- Định nghĩa 3: "KPI là công cụ đo hiệu suất hiệu quả cốt yếu"

KPI trong định nghĩa này là chỉ số cốt yếu, ảnh hường đến toàn bộ tổ chức và được theo dõi thường xuyên bởi lãnh đạo. 

Chẳng hạn, một vị CEO chia sẻ anh quan tâm đến 2 vấn đề - tỷ lệ khách hàng gọi được xe và tỷ lệ tài xế có khách hàng gọi. Vị CEO luôn theo dõi 2 chỉ số này và tìm cách để giúp chỉ số này cao hơn. Vậy nên, chúng ta có thể hiểu 2 chỉ số này là chỉ số hiệu suất cốt lõi của tổ chức.

2. Vai trò của KPI trong doanh nghiệp

Vậy vai trò của KPI trong doanh nghiệp là gì? 

- KPI giúp đo lường mục tiêu hiệu quả

- Tiếp nhận thông tin quan trọng

- Môi trường tốt để học hỏi

- Tạo động lực làm việc

- Nâng cao tinh thần trách nhiệm

Trên đây là các định nghĩa của KPI cũng như vai trò của công cụ này trong doanh nghiệp. Hy vọng bạn sẽ hiểu thêm về KPI qua bài viết hôm nay!