Tìm kiếm luận văn nhân sự và nhân lực tại đây. Trang tìm kiếm luận văn ( luan van ) đại học (dai hoc), thạc sỹ ( thac sy ) trong lĩnh vực quản trị, quản lý Nhân sự ( quan tri, quan ly nhan su ), Nhân lực ( nhan luc ) ...

Thứ Bảy, 5 tháng 3, 2016

Ưu tiên nhân tố văn hóa trong tuyển dụng nhân viên

Ưu tiên nhân tố văn hóa trong   tuyển dụng     nhân viên
Việc   tuyển dụng   đúng người chưa bao giờ quan yếu cho thành công của công ty (DN) như thời điểm ngày nay.Thiên hướng tuyển dụng đang dần dịch chuyển về hướng tuyển dụng dựa trên các nhân tố thuộc về giá trị (thích hợp văn hóa)hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.
1.   Phù hợp với văn hóa đơn vị đang dần trở nên một trong những nhân tố quyết định trong tuyển dụng hiện nay
Theo xu hướng thế giới, việc tuyển dụng dựa trên các nhân tố "phù hợp văn hóa" là điều hết sức quan yếu. Tại Việt Nam, các DN thường tuyển dụng dựa vào việc đánh giá trình độ chuyên môn thích hợp với đề nghị công việc. Thời gian gần đây, DN đã để ý đến nhân tố "ăn nhập văn hóa" nhưng vẫn rất ít DN đưa nguyên tố này vào trong việc   tìm kiếm   người tài.
Có đến 79% trong số 326 nhà quản lý, giám đốc điều hành của các DN trong và ngoài nước tham gia cuộc khảo sát "khuynh hướng tuyển dụng người tài - phù hợp công tác hay thích hợp văn hóa" do Phòng thương nghiệp Công nghiệp Việt Nam - Chi nhánh TP.HCM (VCCI-TP.HCM) và cơ quan CP giải pháp Vốn nhân lực Le & Associates (L&A) thực hành mới đây.
Kết quả cho thấy, việc kiểm tra chừng độ "thích hợp văn hóa" là rất quan trọng nhưng chỉ 30% DN thường xuyên kiểm tra "thích hợp văn hóa" trong quá trình tuyển dụng.
Một điều thú vị là có đến 30% người tham dự khảo sát cho biết DN của họ không có một định nghĩa rõ ràng về văn hóa DN nhưng lại có thực hành kiểm tra "ăn nhập văn hóa" trong quá trình tuyển dụng (từ thỉnh thoảng đến thường xuyên).
Điều này chỉ ra rằng, những phương pháp được sử dụng để đánh giá mức độ thích hợp văn hóa trong các DN này có thể sẽ không đạt hiệu quả chuẩn xác, vì "rất khó để kiểm tra về một thứ mà bạn chưa hiểu được chính xác nó là gì.
Lâu nay, các DN thường tuyển dụng bằng cách thức định tính (dựa trên giấy tờ cá nhân, thông báo tham khảo từ nguồn giới thiệu, qua nói chuyện, tiếp xúc và qua phỏng vấn...). Với cách thức này, các DN rất khó để tìm được những người có năng lực, thích hợp với công tác và gắn bó lâu dài với cơ quan.
Cho đến nay, tuy không có con số thống kê chính thức cho tỷ lệ tuyển dụng thành công (và giữ lại để phát triển cùng doanh nghiệp) của các DN Việt Nam, đặc biệt là đối với nhân viên cao cấp, nhưng các chuyên gia cho rằng, không có nhiều nhân viên cao cấp từ các đơn vị đa quốc gia được doanh nghiệp Việt Nam tuyển dụng thành công và làm việc lâu dài.
Tỷ lệ chu chuyển cần lao đối với nhân viên cấp cao tại các cơ quan Việt Nam rất cao, với thời kì làm việc rất ngắn (chỉ từ vài tháng đến dưới một năm). Việc ra đi sớm của các nhân sự này có thể do sự giám định sai (của cả nhà tuyển dụng và người được tuyển dụng) về khả năng đáp ứng được công tác và khả năng phù hợp với văn hóa đơn vị để gắn kết và phát triển bền vững.
2.   Vì sao?
Đã có nhiều DN nhận ra tầm quan trọng của việc đánh giá mức độ ăn nhập văn hóa nhưng vì sao nhiều nơi không kiểm tra hoặc sử dụng cách thức mang tính định lượng để đạt được kết quả hăng hái hơn? Đó là vì những người trực tiếp tuyển dụng đa phần không có khả năng kiểm tra ứng viên "ăn nhập văn hóa".
Có đến 67% người tham dự cuộc khảo sát "xu hướng tuyển dụng người tài - thích hợp công tác hay phù hợp văn hóa" cho rằng, DN và bộ phận tuyển dụng của họ không kiểm tra mức độ phù hợp văn hóa vì họ không biết cách.
Ngoài ra, sự phức tạp và tốc độ phát triển môi trường kinh doanh đặt những nhà quản trị dưới áp lực cao dẫn đến họ phải có những quyết định nhanh và bỏ qua việc coi xét các nhân tố như ăn nhập văn hóa. Thị trường cần lao khan hi hữu cũng là một duyên do khiến các nhà tuyển dụng bỏ qua yếu tố "thích hợp văn hóa" trong quá trình tìm kiếm tuấn kiệt.
Hiện nay, thiên hướng tuyển dụng đang dịch chuyển về hướng tuyển dụng dựa trên các nguyên tố thuộc về giá trị (ăn nhập văn hóa) hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.
69% người tham dự khảo sát cho biết, họ sẽ chọn những ứng cử viên có khả năng ăn nhập văn hóa cao hơn là những người tìm việc có chừng độ phù hợp công tác cao nhưng không ăn nhập văn hóa. Dù rằng các nguyên tố về giá trị khó để đo lường, kiểm tra nhưng vẫn cần được đưa vào trong quá trình tuyển dụng.
Bởi trên thực tại, những người gắn bó với một công tác trong thời kì khoảng 2 năm và ưu tiên vào ý nghĩa của công việc hơn là nhân tố   lương   , cũng như thích làm việc với những đơn vị thích hợp với giá trị riêng của họ.
Năng lực chuyên môn và thích hợp văn hóa là hai nguyên tố không thể tách rời để chọn được đúng người.Bởi khi giá trị cá nhân không thể phù hợp với giá trị/văn hóa của tổ chức thì cá nhân đó sẽ chẳng thể làm việc một cách yêu thích hoặc hưng phấn để phát huy hết năng lực và khó có thể gắn kết với tổ chức, và trái lại tổ chức cũng không thể dung nạp nhân sự này như một thành viên hòan toàn đáng tin cậy. Thành thử, thách thức lớn của các cơ quan tuyển dụng là làm thế nào để giám định và chọn được người có năng lực và ăn nhập với DN trong số không nhiều ứng viên trên thị trường nguôn nhân lực Việt Nam với phương pháp tuyển dụng bây chừ chỉ mang tính định tính.
3.   Cách thức giúp DN xác định ứng viên phù hợp văn hóa
•   Phát biểu các mệnh đề giá trị một cách rõ rang, sát với thực tế nhất và truyền thông đến các ứng cử viên tiềm năng nhằm giúp tăng khả năng thu hút “đúng” nhân kiệt. Lăng xê tuyển dụng của DN nên truyền đạt thông điệp rõ ràng về vị trí tuyển dụng và DN. Hiện tại, kiến thức trong môi trường làm việc, vốn trí tuệ, phẩm chất cá nhân và đặc tính tổ chức đang đại diện cho các giá trị cạnh tranh của các công ty.
•   Sử dụng các phương tiện kiểm tra ứng viên khách quan để giúp sàng lọc ứng cử viên. Những phương tiện này cho phép các ứng cử viên hiểu rõ hơn về yêu cầu của DN và công tác để sớm nhận mặt khả năng mình có ăn nhập với vị trí này hay không.
•   Biểu hiện các giá trị dưới dạng hành vi và sử dụng các câu hỏi dựa trên hành vi để kiểm tra mức độ ăn nhập. Ngoại giả, xác định năng lực ăn nhập với giá trị mấu chốt và đảm bảo những câu hỏi phỏng vấn được xây dựng dựa trên yếu tố này.
•   Đảm bảo tất cả những người tham gia vào quá trình tuyển dụng được đào tạo đầy đủ, bao gồm phương pháp phỏng vấn dựa trên hành vi, các khái niệm ăn nhập động lực và kiểm tra các dữ liệu tuyển dụng.
EduViet tổng hợp
(Chinhphu.Vn) – Ông trần Văn Minh làm việc tại cơ quan CP Fafim TP. Sài Gòn theo hình thức giao kèo không xác định thời hạn. Nay bộ phận ông làm việc ngừng hoạt động, doanh nghiệp không bố trí công việc cho ông và thỏa thuận để ông hưởng 70% mức lương chính, không chấm dứt hiệp đồng lao động.

Ông Minh hỏi, như vậy có đúng không? cơ quan không thực hành theo Nghị định số 103/2014/NĐ-CP về mức lương tối thiểu vùng với lý do, lương của cán bộ, công nhân sự đã cao hơn mức lương tối thiểu vùng nên không điều chỉnh tăng lương thì có đúng quy định không?

Bộ lao động – Thương binh và Xã hội giải đáp ông Minh như sau:

Theo quy định tại Điều 98 của Bộ luật lao động thì trường hợp phải ngừng việc, người cần lao được trả lương như sau:

Nếu do lỗi của người sử dụng cần lao, thì người lao động được trả đủ lương lậu.

Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng cơ quan phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của công ty quốc gia có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Đối chiếu với trường hợp ông nai lưng Văn Minh, doanh nghiệp không bố trí công tác cho ông thì yêu cầu ông căn cứ quy định nêu trên để kiến nghị công ty thực hành trả lương bổng theo đúng quy định.

Chinhphu.Vn