Tìm kiếm luận văn nhân sự và nhân lực tại đây. Trang tìm kiếm luận văn ( luan van ) đại học (dai hoc), thạc sỹ ( thac sy ) trong lĩnh vực quản trị, quản lý Nhân sự ( quan tri, quan ly nhan su ), Nhân lực ( nhan luc ) ...

Thứ Ba, 26 tháng 7, 2016

Tăng mạnh nhu cầu nhân công cấp cao


Nhu cầu   tuyển dụng     nhân sự   cho các vị trí điều hành tăng khoảng 25-30% trong các quí của năm 2010.
Nhu cầu tuyển nhân viên cấp cao tại các cơ quan đã tăng mạnh trở lại, nhất là từ quí 2 và 3 của năm nay do tín hiệu lạc quan về kinh tế sẽ tăng trưởng cao hơn so với dự báo trước đây, theo bà Nguyễn Thị Vân Anh, tổng giám đốc của tập đoàn Navigos.
Nhu cầu   tuyển dụng   nhân viên cho các vị trí điều hành tăng khoảng 25-30% trong các quí của năm 2010 so với cùng kỳ năm 2009, bà Anh nói với Thời báo Kinh tế Sài Gòn Online bên lề hội thảo “nhân viên kế toán/tài chính trong năm 2010 - nền móng cho sự phát triển”, do Navigos và Hiệp hội Kế toán Công chứng Anh (ACCA) tổ chức ngày 21-10 tại TPHCM.
Bà Anh cho biết nhu cầu tuyển dụng nhân viên cho các vị trí cao cấp tại các đơn vị từ cuối năm 2008 và năm 2009 rất thấp vì các cơ quan hầu như không có ngân sách tuyển dụng do kinh doanh khó khăn. Tuy nhiên, nhu cầu của đơn vị đã tăng trưởng rõ rệt từ quí 2-2010.
Bà Anh cho biết, càng ngày càng có nhiều các công ty chú trọng đến việc tuyển dụng vị trí giám đốc tài chính (CFO) vì cuộc khủng hoảng kinh tế gần đây đã cho thấy vai trò quan trọng của họ trong việc giúp công ty vượt qua khó khăn. Hiện thời, công việc của các CFO, các chuyên viên kế toán/tài chính không chỉ chịu bổn phận về sổ sách kế toán cho cơ quan mà còn giúp hoạch định chiến lược của cơ quan, chủ xướng và quyết định việc tái cơ cấu kinh doanh, phát triển các mô hình tài chính và phân tích dự báo tài chính.
Hội thảo thu hút khoảng 200 các tổng giám đốc, giám đốc tài chính, giám đốc viên chức và những người tham gia   quản lý viên chức   đến từ các doanh nghiệp trong nước và các doanh nghiệp đa nhà nước đang hoạt động tại Việt Nam.
Trưởng đại diện của ACCA Việt Nam, bà Lê Thị Hồng Len cho rằng vai trò quan yếu hơn của nhân viên kế toán/tài chính đối với cơ quan đang được nhiều đơn vị chú trọng.
Navigos cũng phân tách nhu cầu tuyển dụng của từng ngành trong 9 tháng đầu năm nay, và ban bố kết quả là nhà băng và các doanh nghiệp tài chính có nhu cầu về nhân công kế toán/tài chính cao nhất, chiếm 46% trong tổng số nhu cầu về nhân công kế toán/tài chính. Nhu cầu từ các tổ chức thương nghiệp/dịch vụ chiếm 32% và các đơn vị trong ngành sinh sản, cơ khí và xây dựng là 22%.
Ngoại giả, các doanh nghiệp tại Việt Nam đang đối mặt với thiếu nguồn cung nga lực chất lượng cho các vị trí điều hành, nhất là các CFO mà có thể đưa ra những tham vấn cho các tổng giám đốc và các bộ phận về các chiến lược sắp tới của một cơ quan. Cả bà Anh và ông Reza Ali, Giám đốc phát triển kinh doanh khu vực châu Á -yên bình Dương của ACCA nhấn mạnh tại hội thảo rằng các tổ chức cần có những chính sách ăn nhập để có thể vừa giữ và thu hút được nhân tài, cũng như chú trọng đến   đào tạo   các viên chức có tiềm năng cho các vị trí điều hành thích hợp sau này.
Theo kết quả khảo sát của Navigos thì 5 ngành có nhu cầu tuyển dụng cao nhất xếp theo trật tự là ngành hàng tiêu dùng nhanh (FMCG), ngân hàng, sản xuất, cơ khí và xây dựng.
Các phòng ban chức năng có nhu cầu tuyển dụng cao nhất cho các vị trí điều hành là kinh doanh, công nghệ thông tin, kế toán/tài chính, nhân sự/quản trị và tiếp thị. Theo Navigos, khi xét đến nhu cầu về nhân công kế toán/tài chính, có đến 25% là nhu cầu tuyển cho các vị trí giám đốc và quản lý tài chính, 38% cho vị trí kế toán trưởng, 33% cho chuyên viên kế toán và 4% cho vị trí kiểm soát viên tài chính.
Quantri.Vn
Nhật Bản lập ngân hàng nhân công tương trợ cơ quan vừa và nhỏ

Để tương trợ giải quyết thực trạng các đơn vị vừa và nhỏ khó kiếm tìm, huấn luyện được lớp cán bộ quản trị công ty kế tục, Chính phủ Nhật Bản vừa quyết định thành lập “ngân hàng hào kiệt kế tục” nhằm tương trợ nhân lực kế tục điều hành, phát triển cho các tổ chức vừa và nhỏ.

Ngân hàng này sẽ đưa vào hoạt động ngay trong năm nay với 14 trung tâm hỗ trợ phát triển hoạt động đơn vị. Dự định trong thời gian tới, nhà băng nhân công sẽ phủ sóng hoạt động tới tất cả các địa phương ở Nhật Bản.

Nhà băng nhân công sẽ tìm kiếm, chọn lọc và kêu gọi nhân công cao tham gia chương trình ưng chuẩn các buổi thảo luận, hội thảo do Hội công thương nghiệp, các nhà băng địa phương… tổ chức. Những nhân lực chất lượng cao và các cơ quan vừa và nhỏ trùng hợp về ý tưởng và đường lối sẽ được giới thiệu để tiếp xúc và thương thảo các điều kiện cụ thể.

Ngân hàng nhân lực sẽ đóng vai trò cầu nối những doanh gia muốn khởi nghiệp với những cơ quan vừa và nhỏ muốn tìm kiếm người điều hành kế tục, đồng thời tương trợ quá trình chuyển giao hoạt động điều hành cho người kế tục.

Hiện nay, rất nhiều công ty vừa và nhỏ của Nhật Bản đứng trước nguy cơ đóng cửa do không tìm được người điều hành kế tục hoặc do người sáng lập tổ chức muốn chuyển hướng kinh doanh và chẳng thể tiếp tục điều hành đơn vị. Việc giới thiệu nhân công chất lượng cao tiếp quản sẽ giúp duy trì và phát triển đơn vị, tạo được việc làm và đóng góp vào nền kinh tế.

Trong một số trường hợp, sau khi bàn giao hoạt động điều hành cơ quan, người sáng lập tổ chức sẽ thử sức ở những lĩnh vực mới, góp phần vào sự năng động của nền kinh tế Nhật Bản.

Theo Sách Trắng cơ quan vừa và nhỏ Nhật Bản, trong năm 2013 có tới hown 28.940 công ty đóng cửa, tăng gấp đôi so với năm 2003. Lý do chính dẫn tới tình trạng này là không tìm được nhân công thay thế khi lãnh đạo công ty già yếu.

Tương trợ, liên quan tính năng động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ là nội dung quan trọng hàng đầu của Chính phủ Nhật Bản với mục tiêu thổi nhựa sống mới cho kinh tế các địa phương./.

Tri Phương/Tokyo (Vietnam+

Thứ Bảy, 5 tháng 3, 2016

Ưu tiên nhân tố văn hóa trong tuyển dụng nhân viên

Ưu tiên nhân tố văn hóa trong   tuyển dụng     nhân viên
Việc   tuyển dụng   đúng người chưa bao giờ quan yếu cho thành công của công ty (DN) như thời điểm ngày nay.Thiên hướng tuyển dụng đang dần dịch chuyển về hướng tuyển dụng dựa trên các nhân tố thuộc về giá trị (thích hợp văn hóa)hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.
1.   Phù hợp với văn hóa đơn vị đang dần trở nên một trong những nhân tố quyết định trong tuyển dụng hiện nay
Theo xu hướng thế giới, việc tuyển dụng dựa trên các nhân tố "phù hợp văn hóa" là điều hết sức quan yếu. Tại Việt Nam, các DN thường tuyển dụng dựa vào việc đánh giá trình độ chuyên môn thích hợp với đề nghị công việc. Thời gian gần đây, DN đã để ý đến nhân tố "ăn nhập văn hóa" nhưng vẫn rất ít DN đưa nguyên tố này vào trong việc   tìm kiếm   người tài.
Có đến 79% trong số 326 nhà quản lý, giám đốc điều hành của các DN trong và ngoài nước tham gia cuộc khảo sát "khuynh hướng tuyển dụng người tài - phù hợp công tác hay thích hợp văn hóa" do Phòng thương nghiệp Công nghiệp Việt Nam - Chi nhánh TP.HCM (VCCI-TP.HCM) và cơ quan CP giải pháp Vốn nhân lực Le & Associates (L&A) thực hành mới đây.
Kết quả cho thấy, việc kiểm tra chừng độ "thích hợp văn hóa" là rất quan trọng nhưng chỉ 30% DN thường xuyên kiểm tra "thích hợp văn hóa" trong quá trình tuyển dụng.
Một điều thú vị là có đến 30% người tham dự khảo sát cho biết DN của họ không có một định nghĩa rõ ràng về văn hóa DN nhưng lại có thực hành kiểm tra "ăn nhập văn hóa" trong quá trình tuyển dụng (từ thỉnh thoảng đến thường xuyên).
Điều này chỉ ra rằng, những phương pháp được sử dụng để đánh giá mức độ thích hợp văn hóa trong các DN này có thể sẽ không đạt hiệu quả chuẩn xác, vì "rất khó để kiểm tra về một thứ mà bạn chưa hiểu được chính xác nó là gì.
Lâu nay, các DN thường tuyển dụng bằng cách thức định tính (dựa trên giấy tờ cá nhân, thông báo tham khảo từ nguồn giới thiệu, qua nói chuyện, tiếp xúc và qua phỏng vấn...). Với cách thức này, các DN rất khó để tìm được những người có năng lực, thích hợp với công tác và gắn bó lâu dài với cơ quan.
Cho đến nay, tuy không có con số thống kê chính thức cho tỷ lệ tuyển dụng thành công (và giữ lại để phát triển cùng doanh nghiệp) của các DN Việt Nam, đặc biệt là đối với nhân viên cao cấp, nhưng các chuyên gia cho rằng, không có nhiều nhân viên cao cấp từ các đơn vị đa quốc gia được doanh nghiệp Việt Nam tuyển dụng thành công và làm việc lâu dài.
Tỷ lệ chu chuyển cần lao đối với nhân viên cấp cao tại các cơ quan Việt Nam rất cao, với thời kì làm việc rất ngắn (chỉ từ vài tháng đến dưới một năm). Việc ra đi sớm của các nhân sự này có thể do sự giám định sai (của cả nhà tuyển dụng và người được tuyển dụng) về khả năng đáp ứng được công tác và khả năng phù hợp với văn hóa đơn vị để gắn kết và phát triển bền vững.
2.   Vì sao?
Đã có nhiều DN nhận ra tầm quan trọng của việc đánh giá mức độ ăn nhập văn hóa nhưng vì sao nhiều nơi không kiểm tra hoặc sử dụng cách thức mang tính định lượng để đạt được kết quả hăng hái hơn? Đó là vì những người trực tiếp tuyển dụng đa phần không có khả năng kiểm tra ứng viên "ăn nhập văn hóa".
Có đến 67% người tham dự cuộc khảo sát "xu hướng tuyển dụng người tài - thích hợp công tác hay phù hợp văn hóa" cho rằng, DN và bộ phận tuyển dụng của họ không kiểm tra mức độ phù hợp văn hóa vì họ không biết cách.
Ngoài ra, sự phức tạp và tốc độ phát triển môi trường kinh doanh đặt những nhà quản trị dưới áp lực cao dẫn đến họ phải có những quyết định nhanh và bỏ qua việc coi xét các nhân tố như ăn nhập văn hóa. Thị trường cần lao khan hi hữu cũng là một duyên do khiến các nhà tuyển dụng bỏ qua yếu tố "thích hợp văn hóa" trong quá trình tìm kiếm tuấn kiệt.
Hiện nay, thiên hướng tuyển dụng đang dịch chuyển về hướng tuyển dụng dựa trên các nguyên tố thuộc về giá trị (ăn nhập văn hóa) hơn là đơn thuần dựa vào năng lực chuyên môn.
69% người tham dự khảo sát cho biết, họ sẽ chọn những ứng cử viên có khả năng ăn nhập văn hóa cao hơn là những người tìm việc có chừng độ phù hợp công tác cao nhưng không ăn nhập văn hóa. Dù rằng các nguyên tố về giá trị khó để đo lường, kiểm tra nhưng vẫn cần được đưa vào trong quá trình tuyển dụng.
Bởi trên thực tại, những người gắn bó với một công tác trong thời kì khoảng 2 năm và ưu tiên vào ý nghĩa của công việc hơn là nhân tố   lương   , cũng như thích làm việc với những đơn vị thích hợp với giá trị riêng của họ.
Năng lực chuyên môn và thích hợp văn hóa là hai nguyên tố không thể tách rời để chọn được đúng người.Bởi khi giá trị cá nhân không thể phù hợp với giá trị/văn hóa của tổ chức thì cá nhân đó sẽ chẳng thể làm việc một cách yêu thích hoặc hưng phấn để phát huy hết năng lực và khó có thể gắn kết với tổ chức, và trái lại tổ chức cũng không thể dung nạp nhân sự này như một thành viên hòan toàn đáng tin cậy. Thành thử, thách thức lớn của các cơ quan tuyển dụng là làm thế nào để giám định và chọn được người có năng lực và ăn nhập với DN trong số không nhiều ứng viên trên thị trường nguôn nhân lực Việt Nam với phương pháp tuyển dụng bây chừ chỉ mang tính định tính.
3.   Cách thức giúp DN xác định ứng viên phù hợp văn hóa
•   Phát biểu các mệnh đề giá trị một cách rõ rang, sát với thực tế nhất và truyền thông đến các ứng cử viên tiềm năng nhằm giúp tăng khả năng thu hút “đúng” nhân kiệt. Lăng xê tuyển dụng của DN nên truyền đạt thông điệp rõ ràng về vị trí tuyển dụng và DN. Hiện tại, kiến thức trong môi trường làm việc, vốn trí tuệ, phẩm chất cá nhân và đặc tính tổ chức đang đại diện cho các giá trị cạnh tranh của các công ty.
•   Sử dụng các phương tiện kiểm tra ứng viên khách quan để giúp sàng lọc ứng cử viên. Những phương tiện này cho phép các ứng cử viên hiểu rõ hơn về yêu cầu của DN và công tác để sớm nhận mặt khả năng mình có ăn nhập với vị trí này hay không.
•   Biểu hiện các giá trị dưới dạng hành vi và sử dụng các câu hỏi dựa trên hành vi để kiểm tra mức độ ăn nhập. Ngoại giả, xác định năng lực ăn nhập với giá trị mấu chốt và đảm bảo những câu hỏi phỏng vấn được xây dựng dựa trên yếu tố này.
•   Đảm bảo tất cả những người tham gia vào quá trình tuyển dụng được đào tạo đầy đủ, bao gồm phương pháp phỏng vấn dựa trên hành vi, các khái niệm ăn nhập động lực và kiểm tra các dữ liệu tuyển dụng.
EduViet tổng hợp
(Chinhphu.Vn) – Ông trần Văn Minh làm việc tại cơ quan CP Fafim TP. Sài Gòn theo hình thức giao kèo không xác định thời hạn. Nay bộ phận ông làm việc ngừng hoạt động, doanh nghiệp không bố trí công việc cho ông và thỏa thuận để ông hưởng 70% mức lương chính, không chấm dứt hiệp đồng lao động.

Ông Minh hỏi, như vậy có đúng không? cơ quan không thực hành theo Nghị định số 103/2014/NĐ-CP về mức lương tối thiểu vùng với lý do, lương của cán bộ, công nhân sự đã cao hơn mức lương tối thiểu vùng nên không điều chỉnh tăng lương thì có đúng quy định không?

Bộ lao động – Thương binh và Xã hội giải đáp ông Minh như sau:

Theo quy định tại Điều 98 của Bộ luật lao động thì trường hợp phải ngừng việc, người cần lao được trả lương như sau:

Nếu do lỗi của người sử dụng cần lao, thì người lao động được trả đủ lương lậu.

Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng cơ quan phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của công ty quốc gia có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Đối chiếu với trường hợp ông nai lưng Văn Minh, doanh nghiệp không bố trí công tác cho ông thì yêu cầu ông căn cứ quy định nêu trên để kiến nghị công ty thực hành trả lương bổng theo đúng quy định.

Chinhphu.Vn