Tuyển dụng và quản lý lao động thời vụ
Cuối năm, nhu cầu của thị trường cũng tăng lên, công việc cũng vì thế mà nhiều: bán hàng, gói quà, tham gia sự kiện, phục vụ ăn uống…. Vì vậy nhiều doanh nghiệp, bao gồm các nhà hàng và các nhà bán lẻ đã tuyển dụng hàng ngàn lao động thời vụ.
Hệ thống bán lẻ trực tuyến Amazon (Anh) đã thuê 15.000 người; M&S thuê trên 12.000 người, Argos 10.000 và John Levis thêm 2000 người.
Tại Việt Nam, theo ông Trần Anh Tuấn – phó giám đốc Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động TP. HCM nhận định từ giờ cho đến hết tháng 1/2014 thành phố cần khoảng 9.000 lao động thời vụ.
Trong khi đây là một cơ hội tuyệt vời cho lao động thời vụ tìm việc làm thêm và có thể dẫn đến một hợp đồng lâu dài thì nó lại là một thách thức đối với bất kỳ tổ chức nào. Từ việc đảm bảo số lượng công nhân tạm thời cho đến việc giảm thiểu rủi ro do thủ tục không chính xác hay quy trình không được tuân thủ.
Sức ép của nhu cầu thị trường vào dịp cuối năm là rất lớn, đòi hỏi các doanh nghiệp phải khẩn trương trong sản xuất để đảm bảo doanh số, nhưng cũng cần đảm bảo về cả chất lượng. Tuy nhiên, hầu hết các doanh nghiệp lại không đầu tư nhiều cho việc đào tạo bài bản cho nhân viên tạm thời bởi họ chỉ làm việc cho doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định.
Cũng giống như các nhân viên chính thức thì nhân viên tạm thời cũng cần phải được đào tạo đầy đủ. Cuối năm là một cơ hội lớn cho tất cả các doanh nghiệp để giữ được uy tín, thương hiệu của mình. Để làm được như vậy, mặt hàng cũng như thái độ của nhân viên phải vừa ý người tiêu dùng. Do đó, tất cả các nhân viên đều phải có thái độ đúng đắn, khả năng học hỏi nhanh chóng và đảm bảo tiêu chuẩn của một nhân viên.
Một trong những rủi ro của doanh nghiệp bắt nguồn từ việc thiếu đầu tư cho quy trình hỗ trợ lao động thời vụ, thực hiện đánh giá trong giai đoạn tuyển dụng để kiểm tra xem họ có những kỹ năng gì và có phù hợp với công việc hay không, cũng như đào tạo tất cả những kỹ năng cần thiết. Nếu bỏ qua các khâu này, hậu quả để lại có thể sẽ rất nghiêm trọng.
Sai lầm có thể làm tổn hại đến các tiêu chuẩn về sức khỏe và an toàn lao động, dẫn đến dịch vụ khách hàng nghèo nàn và thậm chí gây tổn hại đến danh tiếng của cả một công ty và thương hiệu.
Báo cáo mới nhất của The Health and Safety Executive’s thì có 646.000 người lao động bị tai nạn tại nơi làm việc trong năm 2012 và 2013. Nguyên nhân phổ biến là do trơn trượt đi, cứ 10 báo cáo chấn thương thì nó chiếm tới 3 vụ.
Một cuộc điều tra của BBC Panorama ở Amazon thấy rằng điều kiện làm việc trong nhà kho của nơi đây có thể làm người lao động có nguy cơ bị tổn hại cả thể chất lẫn tinh thần. Người lao động phải làm việc ngày đêm không ngừng nghỉ dưới áp lực để hoàn thành các đơn hàng trong một khoảng thời gian đã được quy định sẵn, họ phải đi bộ đến 11 dặm mỗi đêm để hoàn thành đơn đặt hàng. Cuộc điều tra còn nhấn mạnh các điều kiện về an toàn và vệ sinh của doanh nghiệp có thể bị bỏ qua vì áp lực của thị trường tại thời điểm cuối năm.
Ngoài ra, các nhà quản lý nhân sự còn cẩn đảm bảo rằng quy trình tuyển dụng lao động thời vụ cũng phải chuẩn mực như quy trình tuyển dụng nhân viên chính thức và cũng phải bao gồm bước đánh giá kiến thức và năng lực để thực hiện tốt công việc.
Một cuộc thăm dò gần đây trên 5712 người mua sắm của một công ty bán lẻ mắt kính tại Vương quốc Anh đã cho thấy tầm quan trọng của dịch vụ khách hàng tốt. Cuộc thăm dò cho thấy 92% người mua sắm có ấn tượng không tốt trước một dịch vụ kém đã từ chối mua hàng tại đây, đu cho thấy dịch vụ khách hàng là rất quan trọng.
Khi một ứng viên được tuyển chọn và trải qua một chương trình đào tạo phù hợp, để đảm bảo họ bắt kịp với các chính sách và quy trình làm việc thì sự hỗ trợ “cầm tay chỉ việc”, chia sẻ kiến thức của các nhân viên có kinh nghiệm của công ty là rất cần thiết đối với một “tân binh”. Các nhân viên này cũng cần đạt đủ các tiêu chí về năng lực, thuần thục mọi khía cạnh của công việc và kinh nghiệm xử lý các tình huống bất ngờ.
(Nguồn: hrmagazine.Co.Uk - Theo Mary Clarke – Giám đốc điều hành Cognisco)
Những cách ứng xử của sếp làm nhân viên thấy mãn nguyện
Dù cách làm khác nhau nhưng vẫn có một vài quy tắc hiệu quả mà mọi doanh nghiệp đều có thể áp dụng để làm nhân viên của mình thấy hạnh phúc và thỏa mãn.
Môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, đồng nghiệp gắn bó, thân ái, có thưởng cho những cá nhân làm tốt….Những câu khẩu hiệu ấy bạn đã nghe cả trăm lần. Nhưng cụ thể phải làm những gì? Đó là vấn đề mà Beth Thomas trăn trở mỗi ngày. Là một nữ giám đốc của một công ty tư vấn nhân lực tại Dublin, Ohio của Mỹ, Beth Thomas cho rằng mỗi doanh nghiệp đều có đặc thù riêng và nên cách xây dựng văn hóa nơi công sở cũng không thể bê nguyên mẫu của các doanh nghiệp khác.
Theo Thomas, có rất nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng nếu bạn làm nhân viên vui vẻ, bạn sẽ khiến họ làm việc năng suất hơn. Chính vì thế, tạo động lực làm việc cho nhân viên có vai trò rất quan trọng và các lãnh đạo doanh nghiệp cần phải coi đây là một ưu tiên để dành thời gian và công sức thực hiện.
Dù cách làm khác nhau nhưng vẫn có một vài quy tắc hiệu quả mà mọi doanh nghiệp đều có thể áp dụng để làm nhân viên của mình thấy hạnh phúc và thỏa mãn.
1. Khen thưởng cả những công việc thường ngày
Nhân viên thường có nhiều động cơ làm việc hơn khi họ thấy công việc của mình có ý nghĩa quan trọng với công ty. Vì thế hãy chứng tỏ cho nhân viên ở mọi cấp bậc thấy công việc của họ có tầm quan trọng ra sao. Nếu nhờ các nhân viên trong dây chuyền sản xuất hay đội ngũ phụ trách kho hàng mà công ty hoàn thành được một đơn hàng lớn đúng thời hạn, hãy nói cho những người đó biết là bạn đánh giá cao công việc của họ thế nào và mời họ một bữa trưa miễn phí. Nhiều công việc có thể khá là bạc bẽo – hãy thay đổi điểu đó.
2. Khen thưởng người hoàn thành xuất sắc công việc
Khen thưởng nhân viên khi họ hoàn thành xuất sắc công việc có hai tác dụng: thứ nhất, bản thân người được khen thưởng thấy mình được coi trọng; thứ hai, những nhân viên khác sẽ lấy đó làm hình mẫu để họ học tập theo. Lời khuyên của Beth Thomas là: "Hãy tìm ra những hành vi mà bạn muốn phát huy và công khai khen thưởng những hành vi đó”. Tuy nhiên, bạn cũng phải hết sức thận trọng, đừng khen thưởng một nhân viên quá nhiều lần hoặc quá mức cần thiết bởi như thế sẽ làm nảy sinh lòng ghen ghét, đố kỵ trong nội bộ. Nếu một nhân viên liên tục làm tốt công việc, hãy tìm cách đưa người đó lên vị trí chỉ đạo, hướng dẫn để người đó có thể tiếp tục phát huy hành vi đó.
3. Hiểu tâm lý nhân viên.
Hãy chọn những cách khen thưởng thực sự có ý nghĩa với nhân viên. Theo Thomas, nếu tặng những chiếc áo in biểu tượng công ty hay những voucher xem phim mà nhân viên không thích thì cũng chẳng có nghĩa lý gì. Thay vào đó, hãy thực hiện một cuộc điều tra, phỏng vấn nho nhỏ để xem nhân viên thích được thưởng gì. Một số nhân viên có thể chỉ thích phong bì, một số khác có thể thích một bữa liên hoan cơ quan. Nếu có thể, cho anh chị em nghỉ nửa ngày hoặc có sự linh động hơn về giờ giấc làm việc cũng là những cách rất hay để khích lệ họ làm việc.
Ngoài ra, Thomas cũng cho rằng cần phải luôn luôn theo dõi những hành vi thiếu lành mạnh hoặc những tình huống tiêu cực nơi công sở để kịp thời điều chỉnh. Nếu không, các nhân viên khác sẽ bị ảnh hưởng và cảm thấy không hài lòng với môi trường làm việc của họ.
Theo kienthuckinhte.Com
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét